Bei einem der führenden deutschen Großunternehmen arbeiten, davon träumen viele. Doch der Weg dahin ist weit. Ein Großunternehmen bietet zwar deutlich mehr Chancen, eine Stelle zu bekommen als kleinere Unternehmen, doch das große Angebot wird durch eine ebenso hohe Nachfrage schnell wieder kompensiert. Um dem Traum dennoch ein Stück näher zu rücken, kommt es vor allem auf eine professionelle Bewerbung an. Doch was bedeutet heute eigentlich „richtig bewerben“?

Hört man sich bei den Recruitern der deutschen Großunternehmen um, fällt schnell auf, dass sich in den letzten Jahren einiges getan hat auf dem Bewerbermarkt. Steckte die Online-Bewerbung Anfang 2000 noch in den Kinderschuhen, hat sie sich heute zu einem ausgereiften Konzept entwickelt, das drauf und dran ist, der postalischen Bewerbung endgültig den Rang abzulaufen. Die Gründe dafür sind vielseitig. Auf der einen Seite ist es die steigende Attraktivität der Großunternehmen, die mehr und mehr zur Marke werden und ihr verstaubtes, anonymes Image verlieren. Auf der anderen Seite sind es aber auch die operativen Vorteile einer Online-Bewerbung, die den Bewerbungsprozess auf der Unternehmens- und auf der Bewerberseite erleichtern.

Die richtige Methode macht’s

Zuerst einmal sollte festgehalten werden, was man in Großunternehmen eigentlich unter einer Online-Bewerbung versteht. Um es mit den Worten des berühmten Schriftstellers Theodor Fontane zu sagen: Online-Bewerbungen sind ein weites Feld. Denn „online“ bedeutet lediglich, dass die Bewerbung nicht per Post an das Unternehmen gelangt, sondern über das Internet. Dies geschieht entweder über eine eMail oder über ein speziell vom Unternehmen angefertigtes Formular, das in den meisten Fällen direkt auf der Karriereseite der Unternehmenshomepage zu finden ist.

Dabei sei es jedoch nicht egal, auf welche Weise man sich online bewirbt, da nicht jede der Methoden gleichermaßen zum Erfolg führen kann, meint David Will, Leiter des Trainee-Programms und der Hochschulkontakte bei der Ferrostaal AG. Faktisch liege das Unternehmen momentan bei 95% Online-Bewerbungen. Man müsse jedoch beachten, dass es sich hierbei um die Bewerbungen handelt, die über das Karriereportal „Ferrostaal Jobworld“ direkt an das Unternehmen gesendet wurden. Kurze, selbsterklärende Eingabemasken und die Möglichkeit, aussagekräftige Anlagen, wie Lebenslauf oder sonstige Zeugnisse, hochzuladen, sind die wesentlichen Bestandteile dieser Methode, sich elektronisch zu bewerben.

Hingegen seien initiative eMail-Bewerbungen für das Unternehmen nicht zielführend. Der Grund dafür ist das umständliche Handling dieser Art der Online-Bewerbung. So werde beispielsweise ein Großteil der eMail-Bewerbungen an die zentrale Mail-Adresse des Unternehmens gesendet und nicht an die dafür zuständige Personalabteilung. Die Folgen: Bis die Bewerbung beim richtigen Ansprechpartner angekommen ist, wird sie von zahlreichen anderen Personen geöffnet. Für den Bewerber bedeutet das vor allem ein Defizit des Datenschutzes. Außerdem verlängert sich die Wartezeit auf ein Feedback seitens des Unternehmens enorm.

Letztlich, meint Will, seien eMail-Bewerbungen nichts anderes als herkömmliche Bewerbungen, nur elektronisch zugesendet. Der überwiegende Teil der Großunternehmen arbeitet jedoch mit sogenannten Bewerber-Management-Systemen. Diese registrieren automatisch jeden Bewerber, der das vorgefertigte Bewerbungsformular online ausgefüllt und die entsprechenden Anlagen hochgeladen hat. So wird von jedem Bewerber ein Profil erstellt, auf das auch jeder Personaler im Unternehmen Zugriff hat.

Bei postalischen oder eMail-Bewerbungen ist der Aufwand wesentlich höher. Ob der Kandidat seine Bewerbung nun per Post oder eMail ins Unternehmen sendet, sei, laut Will, egal. In beiden Fällen müssten die Bewerbungen erst eingescannt und per Hand ein Profil des Bewerbers erstellt werden. Für die Unternehmen sei das sehr umständlich, da seit der Umstellung auf Online-Bewerbungen alle Daten digitalisiert werden, so Will.

Twin-Win – eine Neuerung, von der Unternehmen und Bewerber gleichermaßen profitieren

Durch das neue elektronische Bewerber-Management stapeln sich also keine Aktenordner voller Bewerbungen mehr auf den Schreibtischen der Personaler, sondern alles wird mithilfe eines Systems digital gespeichert. Digitalisierung, auch für Dirk Clemens, Leiter Recruiting Services bei der Daimler AG, ganz klar der größte Vorteil des neuen Bewerbungsverfahrens. Keine Bewerbung gehe mehr verloren, die Prozesse liefen generell schneller und effizienter. Wie in anderen Großunternehmen laufen auch bei der Daimler AG mittlerweile alle Bewerbungsverfahren über die Career-Plattform des Unternehmens. Eine Online-Plattform, auf der sich Bewerber über die aktuellen Stellenausschreibungen informieren können. Über eine Eingabemaske haben sie die Möglichkeit, sich direkt für die Stelle zu bewerben. Oder sie nutzen den Benachrichtigungsservice von Daimler, bei dem die Interessenten automatisch über neue Stellen informiert werden, die zum gewünschten Tätigkeitsfeld passen.

Doch die Umstellung auf Online-Bewerbungen bringt nicht nur den Unternehmen weitreichende Vorteile. Das bei Daimler Anfang 2000 eingeführte Bewerber-Management-System bedeute genauso für die Bewerber einen enormen Fortschritt, so Clemens. Durch den digitalen Zugriff der Personaler auf jede einzelne Bewerbung, die im System verzeichnet ist, würden sich auch die Chancen der Bewerber auf eine Stelle im Unternehmen erhöhen. Suchkriterien und Filterfunktionen erleichtern den Personalverantwortlichen die Suche nach passenden Kandidaten. Es könne sogar passieren, dass Bewerber gefunden werden, die sich ursprünglich auf eine andere Stelle beworben haben, aber dennoch zum Anforderungsprofil passen, erklärt Clemens.

Letztlich kann man von einer Win-Win-Situation für beide Seiten sprechen, meint David Will von der Ferrostaal AG. Sowohl Bewerber als auch Unternehmen haben mit Online-Bewerbungen einen geringeren Kostenaufwand, können schneller kommunizieren und die Bearbeitungszeit der einzelnen Bewerbungen hat sich um ein Wesentliches verkürzt. Man kann davon ausgehen, dass beinahe jedes deutsche Großunternehmen mittlerweile auf Online-Bewerbungen umgestiegen ist und mit solch einem Bewerber-Management-System arbeitet. Doch wie weit dieser Prozess entwickelt ist und welche Bewerbungsmethoden schlussendlich erwünscht sind, liegt beim Unternehmen selbst. Deswegen sollte sich jeder Bewerber vorher über die genauen Gegebenheiten des Unternehmens informieren. Und dafür reicht meist schon ein Blick auf die Unternehmenshomepage.

Individualität wahren

Vorgefertigte Online-Formulare, über die man sich mit wenigen Klicks auf die Traumstelle bewerben kann, das klingt einfacher als es ist. Denn Individualität ist ein wesentliches Element einer Bewerbung, das auch bei Online-Bewerbungen weiterhin bewahrt werden sollte. Besonders deutlich wird das bei Anschreiben oder Motivationsschreiben, die die Bewerber entweder als Freitext direkt in die Formulare einfügen oder als Anlage hochladen können. Leider verführe das Internet oft dazu, dass gleiche Anschreiben an mehrere Unternehmen gleichzeitig geschickt werden, erklärt David Will von Ferrostaal. Dabei komme es doch gerade bei selbst geschriebenen Texten darauf an, seine Persönlichkeit zu präsentieren und einen Bezug zu den Anforderungen der Stellenausschreibung herzustellen.

Der gleichen Meinung ist auch Katrin Sünderhauf, Teamleiterin Operatives Personalmarketing und Recruiting bei der Deutschen Bahn. Besonders bei der Formulierung von Freitexten, wie es in Anschreiben oder Motivationsschreiben der Fall ist, sollte sich jeder Bewerber die Frage stellen: Was möchte ich und worauf bewerbe ich mich? Nur so könne man als Personaler entscheiden, ob der Kandidat zur Stelle passt oder nicht. Dennoch, fügt Sünderhauf hinzu, komme es immer noch in erster Linie auf die Qualifikation des Bewerbers an. Und in diesem Punkt sind sich alle Personaler einig: Passt jemand zur Stelle und erfüllt deren Anforderungsprofil, sei es egal, ob es sich dabei um eine postalische oder um eine Online-Bewerbung handelt.

Dennoch ist die rasante Entwicklung der Online-Bewerbung nicht zu leugnen. In einigen Jahren, meint Katrin Sünderhauf, werden immer mehr Unternehmen komplett auf das Online-Bewerbungsverfahren umgestiegen sein, auch kleinere Unternehmen. Berührungsängste gebe es aber kaum noch mit der neuen Bewerbungsmethode, vor allem unter den jüngeren Bewerbern. So ist der Anteil der Online-Bewerbungen bei Praktikanten und Absolventen um ein Vielfaches höher als bei den Professionals. Nicht zuletzt, weil die heranwachsende Generation wie keine andere mit dem Internet vertraut sei, so die Recruiter. Deswegen sei es auch nur noch eine Frage der Zeit, bis Online-Bewerbungen die herkömmlichen Bewerbungsverfahren vollständig abgelöst haben.

Online-Bewerbungen und Web 2.0 sind die Zukunft im Recruiting-Markt. In Zeiten der Wirtschaftskrise müssen Absolventen findig sein und alternative Wege einschlagen, um an die begehrten Stellen zu kommen. Svenja Hofert, Erfolgsautorin im Bereich Business und Karriere, zeigt hierfür in Ihrem Ratgeber “Jobsuche und Bewerbung im Web 2.0″ verschiedene Möglichkeiten und analysiert diese auf ihren praktischen Nutzen.

Worum geht’s?

“Ich denke, dass Unternehmen, die heute nicht auf Web 2.0 setzen, die Analphabeten des 21. Jahrhunderts sind.” Dieses Zitat von Josef Buschbacher leitet nicht nur das erste Kapitel ein, es wird viel mehr das Leitthema des gesamten Buches. Denn noch wichtiger als für Unternehmen wird dieser Trend für Bewerber. Als Wegweiser konzipiert, folgt das Buch einem logischen Aufbau: zuerst wird erklärt, was Web 2.0 überhaupt bedeutet und welche neuen Möglichkeiten sich bieten. Ausgehend von dieser Basis beschreibt die Svenja Hofert sieben neue Trends, welche den Bewerbungsvorgang Ihrer Meinung nach nachhaltig verändern. Dies umfasst beispielsweise die richtige Online-Präsentation, Networking, Einsatz von Videobewerbungen oder “Recruitainment”, beispielsweise durch Online- Assessments auf Unternehmensportalen. Nachdem diese Grundlagen, welche etwa ein Drittel des Buches ausmachen, geklärt sind, geht die Autorin zu den praktischen Ratschlägen über. Dabei behandelt sie sowohl den richtigen Einsatz von social networks (mit Fokus auf Xing) als auch den Nutzen eigener Blogs, Podcast´s, die Erstellung einer korrekten Videobewerbung und natürlich die unterschiedlichen Arten der Internet-Bewerbung, ob nun per E-Mail oder Online-Formular.

Für wen?

Schon im Vorwort stellt die Autorin klar, dass sich ihr Ratgeber primär an Einsteiger und Fortgeschrittene richtet, allerdings auch für Kenner des Webs 2.0 neue Informationen bieten soll. Kritisch anzumerken ist, dass “Profis”, die sich schon intensiv mit der Thematik auseinandergesetzt hat, bis auf einige Linktipps nur wenig Neues finden werden. Da aber wahrscheinlich die wenigsten Absolventen und Jobsuchenden Ihre Online-Präsenz gezielt ausgebaut  und für die Selbstvermarktung und Bewerbung optimiert haben, bietet der Ratgeber hierfür einen sehr umfassenden Überblick für den Einstieg.

Der Schreibstil?

Das Buch liest sich rasch und flüssig, zu vielen Themen gibt es anschauliche Übersichtstabellen mit weiterführenden Links und Erklärungen. Die Autorin spart lange sowie inhaltsleere Satzkonstruktionen aus und kommt in der Regel sehr rasch und prägnant auf den Punkt. Wer also trotz des geringen Umfangs nicht alles lesen und gezielt Informationen filtern will, wird ohne langes Suchen schnell fündig.

Und die Praxis?

Das Buch zeichnet sich durch hohe Praxistauglichkeit aus. Die angesprochenen Themen werden prägnant erklärt und an Beispielen konkretisiert. Ein paar Kritikpunkte gibt es jedoch: Der Aufbau einer solchen Webidentität kostet viel Zeit und teilweise auch recht viel Geld, beispielweise bei der Erstellung professioneller Videobewerbungen. Auch Xing, auf das die Autorin einen Schwerpunkt legt, lässt sich in der kostenfreien Variante nur eingeschränkt gebrauchen. Ein wenig negativ fällt zudem auf, dass die Ratschläge, obwohl allgemein gehalten, oft eher auf Arbeitnehmer mit längerer Berufserfahrung sowie Spezialisten abzielen. Ein paar konkretere oder weiterführende Ideen speziell für Berufseinsteiger und Generalisten wären hier noch gut gewesen, da diese Gruppe gerade auch durch die aktuelle Krise verstärkt betroffen ist. Zudem wird auf die Nachteile und Gefahren der eigenen Spuren im Web (Stichwort: Gläserner Mensch) nur sehr kurz eingegangen.

Empfehlenswert?

Für all diejenigen, die bisher im besten Fall Ihre Bewerbung als Email versandt und sonst wenig Selbstmarketing betrieben haben, bietet der Ratgeber eine Fundgrube an nützlichen Ideen und Ratschlägen und ist durch seine klare Sprache und den logischen Aufbau mit kleinen Abzügen uneingeschränkt empfehlenswert. “Bewerbungsprofis” hingegen können Ihn vielleicht als Nachschlagewerk benutzen, werden jedoch kaum etwas Neues entdecken.

Svenja Hofert: “Jobsuche und Bewerbung im Web 2.0 – Wie Sie das Internet als Karrieresprungbrett nutzen”, Eichborn-Verlag, 1. Auflage März 2008, 125 S., 9, 95 EUR.

PRAKTIKUMSFÜHRER.de klingelt regelmäßig bei verschiedenen Top-Unternehmen an und fragt für Sie nach: Welche Bewerbungs-Form ist die Beste? Wie sieht der Bewerbungsablauf aus? Und was können die Studenten tun, um bei den Personalern besonders positiv aufzufallen?

Heute im Interview: Marlies Bürkel, Manager Human Resources bei SAS Deutschland.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Welche Art der Bewerbung bevorzugen Sie?

Bürkel: Wir bevorzugen die Online-Bewerbung.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Online-Bewerbungen gehören heute nahezu zum Standard, sind jedoch für viele Bewerber noch immer ein Buch mit sieben Siegeln. Was zählt für Sie zu den absoluten No-Gos?

Bürkel: Wirkliche No-go´s gibt es eigentlich nicht, wir freuen uns über jeden, der sich bewirbt. Raten möchte ich jedoch allen, die sich bewerben wollen, alle Textfelder auszufüllen, denn damit signalisieren die Kandidaten Interesse. Ansonsten sollten Rechtschreib- oder Formatierungsfehler sowie falsch gespeicherte Dateien vermieden werden. Das Anschreiben sollte kurz und prägnant sein, es wäre von Vorteil, falls bekannt, die Ansprechpartner bei SAS namentlich zu nennen. Zudem muss der Lebenslauf schlüssig und richtig sein. Der Bewerber sollte seine Kontaktdaten auch in der E-Mail noch einmal aufführen und das Foto sollte aktuell sein. Eine Bewerbung ist dann vollständig, wenn sie  Anschreiben, Lebenslauf und Foto beinhaltet. Es sollten nur gängige Formate verwendet werden wie .doc oder .pdf.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Womit können Bewerber bei Initiativ-Bewerbungen richtig Profil zeigen?

Bürkel: Das können sie, wenn sie ihr Interesse an SAS deutlich machen. Und das machen die Kandidaten, indem sie eine Verbindung zwischen ihrem Lebenslauf und dem herstellen, was SAS tut. Dann sehen wir, dass sie sich mit sich selber und SAS auseinandergesetzt haben. Die Initiativbewerbung sollte aus einem  Anschreiben und einem aussagekräftigen Lebenslauf bestehen. Mit aussagekräftig meine ich, dass der Werdegang detailliert beschreibt, welche Qualifikationen der Kandidat mitbringt. Denn manchmal bewirbt sich jemand initiativ auf eine Position, die aber nicht vakant ist. Nur einem detaillierten Lebenslauf können wir entnehmen, welche Erwartungen und Wünsche der neue Mitarbeiter hat.

PRAKTIKUMSFUEHRER: In den USA setzt sich nach und nach der Trend von Online-Videobewerbungen durch, während dies hierzulande noch nahezu unbekannt ist. Könnten Bewerber bei Ihnen damit punkten?

Bürkel: Damit könnten Bewerber bei SAS richtig punkten! Wir freuen uns über jeden, der hier etwas besonderes macht und stehen dem offen gegenüber. Wir sind schon gespannt auf die erste Online-Videobewerbung, die wir erhalten werden.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Welche Qualifikationen sind Ihnen bei einem Bewerber besonders wichtig? (Bitte bewerten Sie von 0-unwichtig bis 5-sehr wichtig)

Bürkel:

PRAKTIKUMSFUEHRER: Praxis-Erfahrung wird überall hochgeschätzt, was jedoch dazu führt, dass viele Bewerber nach dem Motto “Quantität vor Qualität” ein Praktikum an das nächste hängen. Welche Erfahrungen wären für Sie richtige “Opener”?

Bürkel: Je vernetzter und engagierter die Kandidaten sind, desto besser. Networking zu betreiben ist für uns sehr wichtig, weil die Kandidaten damit ihr Interesse an anderen und anderem zeigen. Die Erfahrung, die jemand aber mitbringen muss, hängt natürlich von der Position an sich ab. Hochschulabsolventen können natürlich nicht über die Erfahrungen eines Bewerbers verfügen, der schon mehrere Jahre im Berufsleben steht. Deshalb steht bei solchen Bewerbern die Persönlichkeit im Vordergrund, sicher ist es gut, wenn der Kandidat vorher ein Praktikum in einem Unternehmen gemacht hat, aber das ist mittlerweile Standard. Für uns stellt sich die Frage, wie sich jemand darstellt oder wie er im Gespräch reagiert. Bei Berufserfahrenen steht das Branchen- und Fachwissen im Vordergrund.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Suchen Sie ausschließlich nach spezialisierten Fachkräften oder haben auch motivierte Quereinsteiger eine Chance?

Bürkel: Quereinsteiger sind bei SAS immer sehr willkommen. Die meisten bringen hohes Engagement und Interesse mit. Bei uns haben sich viele Quereinsteiger erfolgreich bewährt, so beschäftigen wir beispielsweise Geologen, Geistes- und Naturwissenschaftler. Unser Deutschlandchef ist Psychologe, so auch unser Marketingleiter.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Welche “Soft-Skills” kommen bei Ihnen im Bewerbungsgespräch besonders gut an?

Bürkel: Wir sind ein Unternehmen, in dem die Ideen unserer Mitarbeiter mit einbezogen werden, deshalb sollten unsere Kandidaten aufgeschlossen und kreativ sein und Spaß daran haben, Verantwortung für ihr Tun zu übernehmen.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Welchen Tipp würden Sie Bewerbern generell geben?

Bürkel: Authentizität ist das wichtigste. Wenn sich jemand während des Vorstellungsgesprächs verstellt, spürt man meist, dass etwas nicht stimmt. Mein genereller Tipp: Die Kandidaten sollten sie selbst bleiben.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Wenn man es geschafft hat: welche Herausforderungen erwarten Bewerber in Ihrem Unternehmen?

Bürkel: Unsere Mitarbeiter haben bei SAS großen Entfaltungsspielraum und wir fordern sie auf, selbstverantwortlich zu handeln. Was die fachliche Einarbeitung angeht, so unterstützen wir die “Neuen” wo wir können. Unsere Einarbeitungsprogramme begleiten sie über mehrere Wochen, regelmäßige Feedbackgespräche mit den Vorgesetzten und Mentoren dienen ihnen als Kompass.

Vielen Dank für Ihre Zeit!

Haben Sie weitere Fragen an Frau Bürkel? Kein Problem! Nutzen Sie die Chance und stellen Sie Ihre eigenen Fragen in der Kommentar-Funktion.

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Heute im Interview: Micaela Saeftel, Leiterin Hochschulmarketing bei ABB Deutschland.

PRAKTIKUMSFUEHRER: In welchem Bereich suchen Sie derzeit Nachwuchs?

Saeftel: Als Technologie-Konzern sind wir vor allem an Ingenieuren und im Speziellen an Elektrotechnikern interessiert.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Welche Art der Bewerbung bevorzugen Sie?

Saeftel: Die Bewerbung per E-Mail. Sie ist für uns und auch für den Bewerber die einfachste und kostengünstigste Möglichkeit. Deshalb finden Sie in unseren Internet-Stellenanzeigen auch die E-Mail-Adresse des zuständigen Recruiters.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Welche drei Fehler beim Bewerbungsablauf sind für Sie ein KO-Kriterium?

Saeftel: 1. Bewerbungen auf Stellen, für die der Kandidat eindeutig nicht die notwendigen Voraussetzungen mitbringt.
2. “Schrotschuss”-Bewerbungen: Eine Bewerbungs-E-Mail, die gleichzeitig an einen ganzen Verteiler von Unternehmen geht oder bei der im Anschreiben deutlich wird, dass ein Standardtext verwendet wurde ohne sich über unser Unternehmen zu informieren.
3. Der Kandidat ist über längere Zeit absolut nicht erreichbar.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Sicher stapeln sich auch auf Ihrem Schreibtisch die Unterlagen verschiedener Bewerber. Welche Kriterien machen eine Bewerbung für Sie wirklich interessant?

Saeftel: Bewerbungen, bei denen man ein starkes und ehrliches Interesse an der Aufgabe oder eine aufrichtige Begeisterung für unser Unternehmen spürt, finde ich persönlich am interessantesten. Die fachliche “Passgenauigkeit” ist aber immer noch Grundvoraussetzung.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Was halten Sie von so genannten Kreativ-Bewerbungen bei denen die Studenten ihr Anschreiben grafisch aufwerten oder ihre Bewerbungsmappen auf eine ausgefallene Art einreichen?

Saeftel: Kreativität ist gut und wichtig, sollte aber nicht übertrieben werden. Bei Bewerbungen sollte die Übersichtlichkeit und Lesbarkeit im Vordergrund stehen.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Das Thema Gehalt ist für viele Absolventen ohnehin ein schwieriger Punkt. Die Finanzkrise macht die Unsicherheit nicht leichter. Wie sollten sich Absolventen Ihrer Meinung nach verhalten. Ist es richtig seine Erwartungen in diesem Bezug derzeit herunter zu schrauben?

Saeftel: Die Finanzkrise wirkt sich sicher auf das Lohnniveau aus. Wichtiger für die Entscheidung für oder gegen einen Job sollte in meinen Augen aber sein, ob die Aufgabe interessant ist und ob man sich bei einem Unternehmen mit einer positiven Arbeitsatmosphäre bewirbt.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Welche Qualifikationen sind Ihnen bei einem Bewerber besonders wichtig?

Saeftel: Die Bewertung der einzelnen Faktoren hängt von der zu besetzenden Stelle ab und lässt sich daher nur schwierig generell beantworten. Aber natürlich entsteht aus den oben genannten Qualifikationen ein Gesamteindruck eines Bewerbers. Allgemein lässt sich feststellen, dass wir bei ABB eine Unternehmenskultur haben, in der ehrenamtliches Engagement unabhängig von der zu besetzenden Stelle sehr geschätzt wird. Auch Sprachkenntnisse (zumindest Englisch) spielen in einem internationalen Konzern natürlich eine wichtige Rolle.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Wie sieht ein Vorstellungsgespräch in Ihrem Haus aus? Individuelles Gespräch oder Assessment-Center?

Saeftel: Im Normalfall führen wir mit Bewerbern ohne Berufserfahrung zuerst ein individuelles Gespräch und laden sie bei einem positiven Eindruck dann zu einem Assessment-Center ein.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Wodurch sticht ein Kandidat für Sie beim persönlichen Gespräch besonders positiv heraus?

Saeftel: Durch ein ehrliches und offenes Auftreten und wenn im Gespräch Interesse an der Postion und Vorbereitung auf die Stelle und das Unternehmen spürbar sind.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Welche Soft Skills wünschen sich Personaler wirklich?

Saeftel: Auch das hängt stark von der zu besetzenden Stelle ab. Kommunikationsfähigkeit, Aufgeschlossenheit und Teamfähigkeit sind in meinen Augen aber immer wichtig.

Vielen Dank für Ihre Zeit!

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Heute im Interview: Claudia Hartwich, Personaldirektorin bei Danone.

PRAKTIKUMSFUEHRER: In welchem Bereich suchen Sie derzeit Nachwuchs?

Hartwich: Wir geben Studenten ganzjährig die Möglichkeit, im Rahmen eines Praktikums in das Unternehmen Danone und unsere Geschäftsbereiche hineinzuschnuppern. Wer sich für die Bereiche Marketing, Trade Marketing, Sales, Away from Home, Personalentwicklung, Recruiting, Supply Chain Management, Unternehmenskommunikation oder Qualitätsmanagement interessiert, kann sich gerne bei uns bewerben.
Neben Praktikanten stellen wir auch Hochschulabsolventen in unserem so genannten Junior Programm ein. Im Augenblick suchen wir in den Bereichen Marketing/ Sales, Operations und Industrial.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Welche Art der Bewerbung bevorzugen Sie?

Hartwich: Am liebsten online – ganz einfach und unkompliziert geht das über unsere Website www.danone.de, auf der Sie einen extra Karriere-Bereich finden.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Stimmt es, dass Bewerber durch ein Motivationsschreiben positiv herausstechen können?

Hartwich: Ja, viele Bewerben verfassen ein “Standardanschreiben”. Mit einem besonders kreativen oder außergewöhnlichen Motivationsschreiben sticht man heraus und fällt positiv auf.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Hand aufs Herz! Unter welchen Kriterien sortieren Sie Bewerber aus?

Hartwich: Unsere Kriterien sind vorherige Praxiserfahrung durch Praktika oder Werkstudententätigkeiten, Auslandserfahrung, der Studiengang oder Studienschwerpunkt und die zeitliche Verfügbarkeit. Ein Praktikum bei Danone dauert mindestens 4 Monate.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Was halten Sie von so genannten Kreativ-Bewerbungen bei denen die Studenten ihr Anschreiben grafisch aufwerten oder ihre Bewerbungsmappen auf eine ausgefallene Art einreichen?

Hartwich: Uns ist eine übersichtliche Bewerbung mit einem guten Anschreiben, gerne einem Motivationsschreiben und einem übersichtlichen Lebenslauf am liebsten. Sicher spielt die Form einer Bewerbung eine Rolle, letztlich sind für unsere Entscheidung aber die Inhalte maßgeblich.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Das Thema Gehalt ist für viele Absolventen ohnehin ein schwieriger Punkt. Die Finanzkrise macht die Unsicherheit nicht leichter. Wie sollten sich Absolventen Ihrer Meinung nach verhalten. Ist es richtig seine Erwartungen in diesem Bezug derzeit herunter zu schrauben?

Hartwich: Grundsätzlich ist es wichtig, dass Absolventen ihren Wert auf dem Arbeitsmarkt gut selbst einschätzen können. Aber: Gute Absolventen wissen auch in wirtschaftlich schwierigen Zeiten, was sie wert sind. Wir suchen selbstbewusste und zielstrebige junge Leute, die sich nicht wegen der Finanzkrise “unter ihrem Wert” anbieten.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Welche Qualifikationen sind Ihnen bei einem Bewerber besonders wichtig?

Hartwich:

PRAKTIKUMSFUEHRER: Wie sieht ein Vorstellungsgespräch in Ihrem Haus aus? Individuelles Gespräch oder Assessment-Center?

Hartwich: Das kommt ganz darauf, worauf man sich bewirbt. Für die Traineeprogramme müssen die Bewerber ein Assessment-Center durchlaufen. Für einen Direkteinstieg auf einer höheren Position hat ein Bewerber mindestens zwei Bewerbungsgespräche und muss eine kleine Fallstudie bearbeiten.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Wie schnell erhalten die Interessenten eine Zu- oder Absage?

Hartwich: Wir bemühen uns, Bewerbern innerhalb von zwei Wochen eine erste Rückmeldung zu geben – das heißt entweder eine direkte Absage oder eine Einladung zum Telefoninterview. Wenn das Telefoninterview erfolgreich verläuft, vergehen höchstens 10 Tage bis zur Einladung zum persönlichen Gespräch. Umgekehrt weiß man auch nach spätestens 10 Tagen wenn man am Telefon nicht überzeugen konnte.
Das Feedback auf das erste Bewerbungsgespräch geben wir innerhalb von maximal zwei Wochen. Sollte es danach auch noch zu einem zweiten Gespräch kommen, geben wir auch hier sehr zeitnah eine telefonische Rückmeldung.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Wie hoch ist die Chance einer Übernahme nach einem Praktikum?

Hartwich: Der erste Schritt ist die Aufnahme in unser Praktikantenbindungsprogramm. Wer in dieses Programm aufgenommen wird, bekommt sicher eine Einladung zum Assessment-Center oder zum Bewerbungsgespräch. Letztes Jahr (2008) wurden insgesamt 4 Praktikanten fest eingestellt.

Vielen Dank für Ihre Zeit!

Haben Sie weitere Fragen an Frau Hartwich? Kein Problem! Nutzen Sie die Chance und stellen Sie Ihre eigenen Fragen in der Kommentar-Funktion.

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Heute im Interview: Christina de Bakker, Leiterin Personalmarketing und Recruiting bei Deloitte.

PRAKTIKUMSFUEHRER: In welchem Bereich suchen Sie derzeit Nachwuchs?

de Bakker: Wir suchen in unseren vier Bereichen Assurance, Tax, Consulting und Corporate Finance vor allem Wirtschaftswissenschaftler mit relevanten Schwerpunkten im Studium. Daneben sind für uns auch Juristen, Ingenieure und Naturwissenschaftler mit wirtschaftlicher Ausrichtung interessant.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Welche Art der Bewerbung bevorzugen Sie?

de Bakker: Wir bevorzugen Online-Bewerbungen.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Welche drei Fehler beim Bewerbungsablauf sind für Sie ein K.O.- Kriterium?

de Bakker: Unübersichtlichkeit – Wir wünschen uns auf einen Blick alle wichtigen Informationen. Meist fehlt die Zeit, lange nach Antworten offen gebliebener Fragen in den Unterlagen zu suchen.
Unvollständigkeit – es ist langwierig, wenn wir noch wichtige Informationen anfordern müssen. Bei fast 30.000 Bewerbungen im Jahr hat derjenige Vorteile, der seine Unterlagen gleich komplett vorlegt.
Schlampigkeit – Ich kann mich an ein Anschreiben eines Bewerbers erinnern, indem wir mit dem Namen eines Wettbewerbers angesprochen wurden.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Sicher stapeln sich auch auf Ihrem Schreibtisch die Unterlagen verschiedener Bewerber. Welche Kriterien machen eine Bewerbung für Sie wirklich interessant?

de Bakker: Die Kunst ist, auf einen Blick die wesentlichen Informationen übersichtlich darzustellen. Informationen über Abschlüsse, Abschlussnoten – auch vom Abitur -, Schwerpunkte im Studium und Inhalte von Praktika sind am besten gleich im Lebenslauf aufzuführen.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Was halten Sie von so genannten Kreativ-Bewerbungen, bei denen die Studenten ihr Anschreiben grafisch aufwerten oder ihre Bewerbungsmappen auf eine ausgefallene Art einreichen?

de Bakker: Da wir Online-Bewerbungen bevorzugen, rückt der kreative Teil in den Hintergrund. Eine gute Übersicht darüber, wen man vor sich hat, ziehen wir vor.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Das Thema Gehalt ist für viele Absolventen ohnehin ein schwieriger Punkt. Die Finanzkrise macht die Unsicherheit nicht leichter. Wie sollten sich Absolventen Ihrer Meinung nach verhalten. Ist es richtig, seine Erwartungen in diesem Bezug derzeit herunter zu schrauben?

de Bakker: Wir halten auch in einer wirtschaftlich schwächeren Phase an unserer Gehalts- und Personalpolitik fest. Die Besten haben bei uns immer eine Chance!

PRAKTIKUMSFUEHRER: Welche Qualifikationen sind Ihnen bei einem Bewerber besonders wichtig? (Bitte bewerten Sie von 0-unwichtig bis 5-sehr wichtig)

de Bakker: Es kommt nicht auf ein Kriterium allein an, sondern auf den richtigen Mix. Wegen unseres internationalen Businesses ist es wichtig, dass sich jemand gerne in einem solchen Umfeld bewegt. Entscheidend ist neben der Persönlichkeit eine ausgeprägte Lernbereitschaft. Ein Einstieg in das Beratungsbusiness ist mit lebenslangem Lernen verbunden.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Wie sieht ein Vorstellungsgespräch in Ihrem Haus aus? Individuelles Gespräch oder Assessment-Center?

de Bakker: In der Regel werden Absolventen zu Bewerbertagen eingeladen. In strukturierten Interviews und dem Lösen einer Case Study versuchen wir uns ein umfassendes Bild von Kandidaten zu machen. Wir bieten aber auch viele Einblicke in unsere Arbeitsweise, indem sich Interessierte im Gespräch mit Young Professionals über den Berufseinstieg bei Deloitte informieren können. Wir legen viel Wert darauf, gegenseitig zu prüfen, ob wir zueinander passen. Darüber hinaus bieten wir bei unseren TAX-, ERS- und Corporate Finance Recruiting Days zu besonderen Terminen Auswahlverfahren für größere Gruppen an.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Wodurch sticht ein Kandidat für Sie beim persönlichen Gespräch besonders positiv heraus?

de Bakker: Eine offene, ehrliche und spontane Art im richtigen Kontext kommt immer gut an.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Welche Soft Skills wünschen sich Personaler wirklich?

de Bakker: Es geht hier weniger um die Wünsche der Personaler. Wir suchen Mitarbeiter, die gerne Teamplayer sind und gute Communication Skills mitbringen. Denn Beratung ist ein People Business!

Vielen Dank für Ihre Zeit!

Haben Sie weitere Fragen an Frau de Bakker? Kein Problem! Nutzen Sie die Chance und stellen Sie Ihre eigenen Fragen in der Kommentar-Funktion.

Sie sind ebenso bekannt wie beliebt: “social networks” wie studiVZ, Facebook oder Xing, “social-media-communitys” wie Youtube oder FlickR und Blogs wie Twitter werden von immer mehr Menschen genutzt, um sich virtuell mit Gleichgesinnten zu vernetzen. Wer sich hier gut in Szene zu setzen weiß, verbessert auch deutlich seine Chancen während der Jobsuche. Denn immer mehr Personaler nehmen ihre Bewerber im Zeitalter von Web 2.0 online unter die Lupe. Damit hat sich schon für so manchen die Webpräsenz als Karriere-Killer entpuppt. Wenn Ihr nicht unter die Räder kommen sondern Euch sogar Vorteile verschaffen wollt, solltet Ihr also regelmäßig Eure Online-Reputation prüfen und bestehende Profile pflegen, um einen guten Eindruck zu hinterlassen. PRAKTIKUMSFUEHRER.de hat für Euch recherchiert und eine kleine Liste mit Ideen zusammen getragen.

1. Überwacht regelmäßig Eure Spuren im Web. Mit Suchdiensten wie Google, Yahoo oder Yasni findet Ihr vorhandene Informationen über Euch beziehungsweise andere Personen Eures Namens. Mit Technoratie oder der Google Blog-Suche könnt Ihr zusätzlich die Blogosphäre abgrasen. Somit habt Ihr einen Überblick, welche Informationen über Euch Personaler finden würden, und seit in der Lage, auf entsprechende Fragen bei Vorstellungsgesprächen zu reagieren.

2. Wenn Ihr Eure Reputation verbessern wollt, dann erstellt Profile mit Eurem korrekten Namen in verschiedenen “social networks” und baut diese gezielt nach unterschiedlichen Kriterien auf. Xing eignet sich beispielsweise hervorragend zur Erstellung eines “Geschäftsprofils”, bei dem Ihr, gepaart mit einem guten Foto sowie einem möglichst vollständigen Lebenslauf, alle bisherigen Erfolge und positiven Eigenschaften in den Fokus rücken könnt. Auf Facebook oder MySpace könnt Ihr hingegen all Eure positiven Charakteristika als Privatpersonen herausstellen und Suchmaschinen erlauben, diese zu indizieren.

3. Versucht, alle diejenigen Online-Profile zusammen zu bringen, von denen Ihr wollt, dass sie gefunden werden. Eine Möglichkeit hierfür wäre beispielsweise, dass Ihr Euch eine Domain mit Eurem Namen in der URL sichert und dort alle erwünschten Beiträge oder Profile verlinkt. Diese gehört dann bei Suchabfragen zu den ersten Einträgen und sorgt dafür, das Personaler gleich die “richtigen” Infos über Euch bekommen.

4. Nutzt für alle Profile und Einträge, von denen Ihr wollt, dass sie Privatsache bleiben, grundsätzlich eine andere Identität. Dies gilt neben Foren und Blogs auch für “social networks”, deren Privatsphärenschutz nach einer aktuellen Studie des Fraunhofer-Instituts teilweise einiges zu wünschen übrig lässt. Auch wenn Ihr Euer Profil vielleicht schon nur noch für Freunde sichtbar haltet, schützt Euch Anonymität trotzdem am meisten.

5. Pflegt alle Profile, die Ihr als Aushängeschild benutzt. Das bedeutet sowohl die regelmäßige Aktualisierung Eurer Kontaktdaten als auch, dass Ihr wichtige Nachrichten lest und erreichbar seit.

6. Falls Ihr im Web ältere unliebsame Einträge findet oder wenn jemand unter Eurem Namen Schindluder betreibt, lohnt sich der Kontakt mit dem verantwortlichen Webmaster oder dem Hoster, um diese Einträge wieder zu entfernen. Wer sein Anliegen freundlich darlegt und gut begründet, stößt mit hoher Wahrscheinlichkeit auf ein offenes Ohr. Eine Erwähnung der Datenschutzrechte kann diesen Vorgang unterstützen, immerhin sind viele Betreiber auf ihren Ruf bedacht. Wenn das alles nicht hilft, dann nehmt Euch die Zeit und verfasst in dem betreffenden Medium eine Gegendarstellung, um Euren Ruf wieder gerade zu rücken. Rechtliche Schritte sind nur selten sinnvoll, da Aufwand und Nutzen meistens in keinem lohnenswerten Verhältnis stehen.

Zum Schluss gilt die alte Binsenweisheit: Überlegt Euch von vorneherein, welche Informationen beruflicher oder privater Natur überhaupt ihren Weg ins Internet finden müssen.

Diskutiert mit!

Haben sich Eure Online-Profile schon einmal negativ auf eine Bewerbung ausgewirkt? Sperrt Ihr Eure Profile oder habt Ihr nichts zu verbergen? Versucht Ihr, eure Webpräsenz gezielt in der Bewerbungsphase einzusetzen? Helfen Euch unsere Tipps dabei? Erzählt uns von Euren Erfahrungen!

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Heute im Interview: Karen Brandt, Talent Managerin bei oliverwyman.com

PRAKTIKUMSFÜHRER: In welchem Bereich suchen Sie derzeit Nachwuchs?

Brandt: Bei Oliver Wyman sind Einsteiger aus verschiedenen Fachrichtungen mit unterschiedlichen Schwerpunkten gefragt. Da wir Wert auf einen guten Mix in unseren Teams legen, suchen wir Studenten und Absolventen aller Fachrichtungen, speziell Wirtschaftswissenschaftler, Ingenieure und Naturwissenschaftler.

PRAKTIKUMSFÜHRER: Welche Art der Bewerbung bevorzugen Sie?

Brandt: Man sollte sich bei uns in deutscher oder englischer Sprache mit vollständigen Unterlagen per Post oder gleich elektronisch über unsere Website bewerben.

PRAKTIKUMSFÜHRER: Welche drei Fehler beim Bewerbungsablauf sind für Sie ein K.O.-Kriterium?

Brandt: Wenn wir das Gefühl haben, dass der Firmenname austauschbar ist, schauen wir uns eine Bewerbung sehr kritisch an. Ein K.O.-Kriterium wäre zum Beispiel, wenn ein Bewerber falsche Firmennamen verwendet.

PRAKTIKUMSFÜHRER: Sicher stapeln sich auch auf Ihrem Schreibtisch die Unterlagen verschiedener Bewerber. Welche Kriterien machen eine Bewerbung für Sie wirklich interessant?

Brandt: Ein einzigartiger Lebenslauf macht uns neugierig. Wir erwarten von unseren Bewerbern exzellente akademische Leistungen, Auslandserfahrung und sehr gute Praktika. Oft heben sich Bewerber aus der Masse hervor – durch die Gründung eines eigenen Unternehmens, hervorragende Leistungen im musikalischen und sportlichen Bereich oder ein besonderes soziales Engagement.

PRAKTIKUMSFÜHRER: Was halten Sie von so genannten Kreativ-Bewerbungen, bei denen die Studenten ihr Anschreiben grafisch aufwerten oder ihre Bewerbungsmappen auf eine ausgefallene Art einreichen?

Brandt: Kreative Bewerbungen, etwa mit einer eigenen Homepage oder einem eigenen Podcast, sind bei uns eher selten. Insgesamt sollte ein Lebenslauf für sich sprechen.

PRAKTIKUMSFÜHRER: Das Thema Gehalt ist für viele Absolventen ohnehin ein schwieriger Punkt. Die Finanzkrise macht die Unsicherheit nicht leichter. Wie sollten sich Absolventen Ihrer Meinung nach verhalten. Ist es richtig, seine Erwartungen in diesem Bezug derzeit herunter zu schrauben?

Brandt: Unsere Einstiegsgehälter bleiben auch in einem wirtschaftlich anspruchsvollen Umfeld auf dem gleichen hohen Niveau. Bonuszahlungen richtigen sich vor allem nach der Leistung des Einzelnen und können variieren.

PRAKTIKUMSFÜHRER: Welche Qualifikationen sind Ihnen bei einem Bewerber besonders wichtig? (Bitte bewerten Sie von 0-unwichtig bis 5-sehr wichtig)

Brandt:

PRAKTIKUMSFÜHRER: Wie sieht ein Vorstellungsgespräch in Ihrem Haus aus? Individuelles Gespräch oder Assessment-Center?

Brandt: Wir führen mit Bewerbern immer persönliche Gespräche, in denen es um den bisherigen Werdegang, unser Unternehmen und das Lösen von Fallstudien geht. Im Anschluss erhält jeder Kandidat ein ausführliches persönliches Feedback.

PRAKTIKUMSFÜHRER: Wodurch sticht ein Kandidat für Sie beim persönlichen Gespräch besonders positiv heraus?

Brandt: Wichtig sind hervorragende analytische Fähigkeiten. Man muss anspruchsvolle Probleme strukturiert und kreativ lösen können, komplexe Sachverhalte klar kommunizieren und dabei überzeugend und sicher auftreten. Besonderen Wert legen wir auf eine hohe Motivation und soziale Kompetenz.

PRAKTIKUMSFÜHRER: Welche Soft Skills wünschen sich Personaler wirklich?

Brandt: Wir suchen Persönlichkeiten, die unser Team bereichern. Neben exzellenten analytischen Fähigkeiten müssen Bewerber Kreativität, Geschäftssinn und Intuition sowie ausgeprägte soziale Kompetenz mitbringen. Wir suchen souveräne Teamplayer mit Begeisterung, Ambitionen und Durchhaltevermögen.

Vielen Dank für Ihre Zeit!

Haben Sie weitere Fragen an Frau Brandt? Kein Problem! Nutzen Sie die Chance und stellen Sie Ihre eigenen Fragen in der Kommentar-Funktion.

Jeder stellt sich vor dem Vorstellungsgespräch die Frage, mit welchen Sätzen er sich optimal verkaufen kann. Unser Team hat nun ein Video gefunden, welches eine etwas andere Art von Vorstellungsgespräch vorstellt. Der Erfolg darf angezweifelt werden, aber lustig ist es allemal!

Viel Spaß beim anschauen wünscht Euch.

Das PRAKTIKA-Team

PRAKTIKUMSFÜHRER.de klingelt regelmäßig bei verschiedenen Top-Unternehmen an und fragt für Sie nach: Welche Bewerbungs-Form ist die Beste? Wie sieht der Bewerbungsablauf aus? Und was können die Studenten tun, um bei den Personalern besonders positiv aufzufallen?

Heute im Interview: Dr. Thomas Fritz, Director of Recruiting bei McKinsey & Company

PRAKTIKUMSFÜHRER: In welchem Bereich suchen Sie derzeit Nachwuchs?

Dr. Fritz: Wir suchen jederzeit Absolventen und Young Professionals und bieten grundsätzlich verschiedene Einstiegsmöglichkeiten für alle akademischen Abschlüsse an. 2009 werden wir rund 200 neue Berater und etwa 120 Praktikanten einstellen. Die meisten neuen Berater beginnen als Generalisten bei McKinsey. Zusätzlich gibt es die Möglichkeit, sich von Anfang an zu spezialisieren. Für zwei Kompetenzzentren können sich die Kandidaten direkt bewerben: unser Business Technology Office, das sich mit der Schnittstelle zwischen Management und IT beschäftigt, sowie unseren Operations-Sektor, der auf Einkauf, Produktion und Logistik spezialisiert ist.

PRAKTIKUMSFÜHRER: Welche Art der Bewerbung bevorzugen Sie?

Dr. Fritz: Wir bevorzugen elektronische Bewerbungen über unsere Website, da sie Vorteile wie höhere Flexibilität und Zeitersparnis sowohl für den Bewerber als auch für uns als Unternehmen bieten.

PRAKTIKUMSFÜHRER: Welche drei Fehler beim Bewerbungsablauf sind für Sie ein KO-Kriterium?

Dr. Fritz: Der größte Fehler, den man bei einer Bewerbung begehen kann, liegt sicher darin, unvorbereitet zum Bewerbungstermin zu erscheinen. Andere Fehler wie Nachlässigkeit sind zwar selten, aber für den Bewerbungsempfänger umso ärgerlicher: So sollte beispielsweise ein Bewerber, der sich mit einem ähnlichen Anschreiben bei verschiedenen Unternehmen bewirbt, vermeiden, die Anreden in Text und Anschrift zu verwechseln.

PRAKTIKUMSFÜHRER: Sicher stapeln sich auch auf Ihrem Schreibtisch die Unterlagen verschiedener Bewerber. Welche Kriterien machen eine Bewerbung für Sie wirklich interessant?

Dr. Fritz: Das Gesamtbild eines Bewerbers entscheidet, ob wir ihn zu Interviews einladen. Neben akademischen Leistungen zählt für uns, ob ein Bewerber als Person interessant erscheint. Wichtig ist dabei, dass aus seinem Lebenslauf hervorgeht, ob er gern etwas bewegen möchte. Dies zeigt sich insbesondere in praktischen Erfahrungen und außeruniversitärem Engagement. Besonders wichtig sind uns sehr gute analytische und kommunikative Fähigkeiten, aber auch Kreativität und Teamfähigkeit.

PRAKTIKUMSFÜHRER: Was halten Sie von so genannten Kreativ-Bewerbungen bei denen die Studenten ihr Anschreiben grafisch aufwerten oder ihre Bewerbungsmappen auf eine ausgefallene Art einreichen?

Dr. Fritz: Wichtiger als die reine Form der Bewerbung ist der Inhalt. Kurzum: Auch die schönste Verpackung kann mangelnde Substanz nicht kompensieren.

PRAKTIKUMSFÜHRER: Wie problematisch sind für Sie Lücken im Lebenslauf des Bewerbers?

Dr. Fritz: Bewerber, deren Werdegang nicht im klassischen Sinne gradlinig verlaufen ist, sollten Lücken in Ihrem schriftlichen Lebenslauf vermeiden. Vielmehr sollten sie die Gründe für auffällige Veränderungen proaktiv ansprechen und, soweit möglich, in den Kontext ihrer gesamten Erfahrungen setzen.

PRAKTIKUMSFÜHRER: Welche Qualifikationen sind Ihnen bei einem Bewerber besonders wichtig?
(Bitte bewerten Sie von 0-unwichtig bis 5-sehr wichtig)

Dr. Fritz:

PRAKTIKUMSFÜHRER: Wie sieht ein Vorstellungsgespräch in Ihrem Haus aus? Individuelles Gespräch oder Assessment-Center?

Dr. Fritz: Wenn uns die schriftlichen Unterlagen überzeugt haben, laden wir den Bewerber zu unserem sogenannten Auswahltag ein. Dort erwarten ihn Einzelinterviews mit McKinsey-Beratern, die Bearbeitung von Fallstudien und ein analytischer Test. Der Kandidat verbringt den Auswahltag zwar zusammen mit anderen Bewerbern. Ein Assessmentcenter führen wir jedoch nicht durch, auch bringen wir die Kandidaten nicht in kompetitive Situationen mit anderen Teilnehmern. Vielmehr bitten wir unsere potenziellen neuen Kollegen zu Gesprächen mit jeweils einem unserer Consultants.

PRAKTIKUMSFÜHRER: Wie kann sich ein Bewerber optimal auf das Gespräch bei Ihnen vorbereiten?

Dr. Fritz: Auf unserer Website erläutern wir, was die Kandidaten bei unserem Auswahltag erwartet. Unsere Karriere-Website hält neben Bewerbungstipps auch Fallbeispiele bereit, die  interaktiv gelöst werden können. Damit erhalten Bewerber einen sehr guten ersten Eindruck unseres Auswahltages.

PRAKTIKUMSFÜHRER: Welchen Tipp würden Sie Bewerbern generell geben?

Dr. Fritz: Ich rate, trotz straffer Studienpläne keinesfalls die Erweiterung der persönlichen Erfahrungen und Perspektiven jenseits der Hochschule zu vernachlässigen. Dabei spielen Praktika eine wichtige Rolle. Durch ein Praktikum erhalten Absolventen den besten Einblick, ob ein Beruf zu ihnen passt. Daher bieten wir auch sechs- bis zwölfwöchige Praktika an – allein 2009 für ca. 120 Praktikanten. Damit bei der Bewerbung alles nach Plan läuft, empfehle ich, gut vorbereitet zum Bewerbungstermin zu erscheinen. Nur durch eine gute Vorbereitung kann sich ein Bewerber selbstbewusst und angemessen präsentieren und uns so von sich überzeugen. Das hilft dem Bewerber und uns festzustellen, ob wir zueinander passen.

Vielen Dank für Ihre Zeit!

Haben Sie weitere Fragen an Dr. Thomas Fritz? Kein Problem! Nutzen Sie die Chance und stellen Sie Ihre eigenen Fragen in der Kommentar-Funktion.