Bei einem der führenden deutschen Großunternehmen arbeiten, davon träumen viele. Doch der Weg dahin ist weit. Ein Großunternehmen bietet zwar deutlich mehr Chancen, eine Stelle zu bekommen als kleinere Unternehmen, doch das große Angebot wird durch eine ebenso hohe Nachfrage schnell wieder kompensiert. Um dem Traum dennoch ein Stück näher zu rücken, kommt es vor allem auf eine professionelle Bewerbung an. Doch was bedeutet heute eigentlich „richtig bewerben“?

Hört man sich bei den Recruitern der deutschen Großunternehmen um, fällt schnell auf, dass sich in den letzten Jahren einiges getan hat auf dem Bewerbermarkt. Steckte die Online-Bewerbung Anfang 2000 noch in den Kinderschuhen, hat sie sich heute zu einem ausgereiften Konzept entwickelt, das drauf und dran ist, der postalischen Bewerbung endgültig den Rang abzulaufen. Die Gründe dafür sind vielseitig. Auf der einen Seite ist es die steigende Attraktivität der Großunternehmen, die mehr und mehr zur Marke werden und ihr verstaubtes, anonymes Image verlieren. Auf der anderen Seite sind es aber auch die operativen Vorteile einer Online-Bewerbung, die den Bewerbungsprozess auf der Unternehmens- und auf der Bewerberseite erleichtern.

Die richtige Methode macht’s

Zuerst einmal sollte festgehalten werden, was man in Großunternehmen eigentlich unter einer Online-Bewerbung versteht. Um es mit den Worten des berühmten Schriftstellers Theodor Fontane zu sagen: Online-Bewerbungen sind ein weites Feld. Denn „online“ bedeutet lediglich, dass die Bewerbung nicht per Post an das Unternehmen gelangt, sondern über das Internet. Dies geschieht entweder über eine eMail oder über ein speziell vom Unternehmen angefertigtes Formular, das in den meisten Fällen direkt auf der Karriereseite der Unternehmenshomepage zu finden ist.

Dabei sei es jedoch nicht egal, auf welche Weise man sich online bewirbt, da nicht jede der Methoden gleichermaßen zum Erfolg führen kann, meint David Will, Leiter des Trainee-Programms und der Hochschulkontakte bei der Ferrostaal AG. Faktisch liege das Unternehmen momentan bei 95% Online-Bewerbungen. Man müsse jedoch beachten, dass es sich hierbei um die Bewerbungen handelt, die über das Karriereportal „Ferrostaal Jobworld“ direkt an das Unternehmen gesendet wurden. Kurze, selbsterklärende Eingabemasken und die Möglichkeit, aussagekräftige Anlagen, wie Lebenslauf oder sonstige Zeugnisse, hochzuladen, sind die wesentlichen Bestandteile dieser Methode, sich elektronisch zu bewerben.

Hingegen seien initiative eMail-Bewerbungen für das Unternehmen nicht zielführend. Der Grund dafür ist das umständliche Handling dieser Art der Online-Bewerbung. So werde beispielsweise ein Großteil der eMail-Bewerbungen an die zentrale Mail-Adresse des Unternehmens gesendet und nicht an die dafür zuständige Personalabteilung. Die Folgen: Bis die Bewerbung beim richtigen Ansprechpartner angekommen ist, wird sie von zahlreichen anderen Personen geöffnet. Für den Bewerber bedeutet das vor allem ein Defizit des Datenschutzes. Außerdem verlängert sich die Wartezeit auf ein Feedback seitens des Unternehmens enorm.

Letztlich, meint Will, seien eMail-Bewerbungen nichts anderes als herkömmliche Bewerbungen, nur elektronisch zugesendet. Der überwiegende Teil der Großunternehmen arbeitet jedoch mit sogenannten Bewerber-Management-Systemen. Diese registrieren automatisch jeden Bewerber, der das vorgefertigte Bewerbungsformular online ausgefüllt und die entsprechenden Anlagen hochgeladen hat. So wird von jedem Bewerber ein Profil erstellt, auf das auch jeder Personaler im Unternehmen Zugriff hat.

Bei postalischen oder eMail-Bewerbungen ist der Aufwand wesentlich höher. Ob der Kandidat seine Bewerbung nun per Post oder eMail ins Unternehmen sendet, sei, laut Will, egal. In beiden Fällen müssten die Bewerbungen erst eingescannt und per Hand ein Profil des Bewerbers erstellt werden. Für die Unternehmen sei das sehr umständlich, da seit der Umstellung auf Online-Bewerbungen alle Daten digitalisiert werden, so Will.

Twin-Win – eine Neuerung, von der Unternehmen und Bewerber gleichermaßen profitieren

Durch das neue elektronische Bewerber-Management stapeln sich also keine Aktenordner voller Bewerbungen mehr auf den Schreibtischen der Personaler, sondern alles wird mithilfe eines Systems digital gespeichert. Digitalisierung, auch für Dirk Clemens, Leiter Recruiting Services bei der Daimler AG, ganz klar der größte Vorteil des neuen Bewerbungsverfahrens. Keine Bewerbung gehe mehr verloren, die Prozesse liefen generell schneller und effizienter. Wie in anderen Großunternehmen laufen auch bei der Daimler AG mittlerweile alle Bewerbungsverfahren über die Career-Plattform des Unternehmens. Eine Online-Plattform, auf der sich Bewerber über die aktuellen Stellenausschreibungen informieren können. Über eine Eingabemaske haben sie die Möglichkeit, sich direkt für die Stelle zu bewerben. Oder sie nutzen den Benachrichtigungsservice von Daimler, bei dem die Interessenten automatisch über neue Stellen informiert werden, die zum gewünschten Tätigkeitsfeld passen.

Doch die Umstellung auf Online-Bewerbungen bringt nicht nur den Unternehmen weitreichende Vorteile. Das bei Daimler Anfang 2000 eingeführte Bewerber-Management-System bedeute genauso für die Bewerber einen enormen Fortschritt, so Clemens. Durch den digitalen Zugriff der Personaler auf jede einzelne Bewerbung, die im System verzeichnet ist, würden sich auch die Chancen der Bewerber auf eine Stelle im Unternehmen erhöhen. Suchkriterien und Filterfunktionen erleichtern den Personalverantwortlichen die Suche nach passenden Kandidaten. Es könne sogar passieren, dass Bewerber gefunden werden, die sich ursprünglich auf eine andere Stelle beworben haben, aber dennoch zum Anforderungsprofil passen, erklärt Clemens.

Letztlich kann man von einer Win-Win-Situation für beide Seiten sprechen, meint David Will von der Ferrostaal AG. Sowohl Bewerber als auch Unternehmen haben mit Online-Bewerbungen einen geringeren Kostenaufwand, können schneller kommunizieren und die Bearbeitungszeit der einzelnen Bewerbungen hat sich um ein Wesentliches verkürzt. Man kann davon ausgehen, dass beinahe jedes deutsche Großunternehmen mittlerweile auf Online-Bewerbungen umgestiegen ist und mit solch einem Bewerber-Management-System arbeitet. Doch wie weit dieser Prozess entwickelt ist und welche Bewerbungsmethoden schlussendlich erwünscht sind, liegt beim Unternehmen selbst. Deswegen sollte sich jeder Bewerber vorher über die genauen Gegebenheiten des Unternehmens informieren. Und dafür reicht meist schon ein Blick auf die Unternehmenshomepage.

Individualität wahren

Vorgefertigte Online-Formulare, über die man sich mit wenigen Klicks auf die Traumstelle bewerben kann, das klingt einfacher als es ist. Denn Individualität ist ein wesentliches Element einer Bewerbung, das auch bei Online-Bewerbungen weiterhin bewahrt werden sollte. Besonders deutlich wird das bei Anschreiben oder Motivationsschreiben, die die Bewerber entweder als Freitext direkt in die Formulare einfügen oder als Anlage hochladen können. Leider verführe das Internet oft dazu, dass gleiche Anschreiben an mehrere Unternehmen gleichzeitig geschickt werden, erklärt David Will von Ferrostaal. Dabei komme es doch gerade bei selbst geschriebenen Texten darauf an, seine Persönlichkeit zu präsentieren und einen Bezug zu den Anforderungen der Stellenausschreibung herzustellen.

Der gleichen Meinung ist auch Katrin Sünderhauf, Teamleiterin Operatives Personalmarketing und Recruiting bei der Deutschen Bahn. Besonders bei der Formulierung von Freitexten, wie es in Anschreiben oder Motivationsschreiben der Fall ist, sollte sich jeder Bewerber die Frage stellen: Was möchte ich und worauf bewerbe ich mich? Nur so könne man als Personaler entscheiden, ob der Kandidat zur Stelle passt oder nicht. Dennoch, fügt Sünderhauf hinzu, komme es immer noch in erster Linie auf die Qualifikation des Bewerbers an. Und in diesem Punkt sind sich alle Personaler einig: Passt jemand zur Stelle und erfüllt deren Anforderungsprofil, sei es egal, ob es sich dabei um eine postalische oder um eine Online-Bewerbung handelt.

Dennoch ist die rasante Entwicklung der Online-Bewerbung nicht zu leugnen. In einigen Jahren, meint Katrin Sünderhauf, werden immer mehr Unternehmen komplett auf das Online-Bewerbungsverfahren umgestiegen sein, auch kleinere Unternehmen. Berührungsängste gebe es aber kaum noch mit der neuen Bewerbungsmethode, vor allem unter den jüngeren Bewerbern. So ist der Anteil der Online-Bewerbungen bei Praktikanten und Absolventen um ein Vielfaches höher als bei den Professionals. Nicht zuletzt, weil die heranwachsende Generation wie keine andere mit dem Internet vertraut sei, so die Recruiter. Deswegen sei es auch nur noch eine Frage der Zeit, bis Online-Bewerbungen die herkömmlichen Bewerbungsverfahren vollständig abgelöst haben.

Wer kennt nicht das große schwarze Loch, in das man als Hochschulabsolvent erstmals fällt, wenn man nach einem halben Jahr intensiver Lern- und Prüfungszeit und der Anfertigung der Abschlussarbeit plötzlich damit konfrontiert wird, sich über das “danach” den Kopf zu zerbrechen. Jeder Gedanke der letzten Studentensemester galt nur dem möglichst erfolgreichen Bestehen der Prüfungen sowie der Erlangung guter Noten und Bewertungen. Danach bewegt man sich plötzlich nicht mehr zwischen Uni-Mensa und Bibliothek, sondern nur noch vom Bett zum PC, in der Hoffnung, das Jobangebot zu finden, für welches die eigene Qualifikation und Studienfächerkombination prädestiniert ist. Praktika wurden meist schon vor oder während des Studiums absolviert, eine ungefähre Vorstellung davon, wohin die Reise gehen soll, ist auch vorhanden. Dennoch sitzen viele Studienabgänger Woche für Woche vor dem Rechner, surfen durch zahlreiche Stellenbörsen, telefonieren mit Arbeitgebern, absolvieren das ein oder andere Vorstellungsgespräch, gelangen jedoch irgendwie nicht zum Ziel.

Um hier Abhilfe zu schaffen, werden seit einigen Jahren verstärkt sogenannte Career Center als neue Dienstleistungseinrichtungen an deutschen Hochschulen gegründet und ausgebaut. Diese teils privaten, teils für die Studienberatung institutionalisierten Einrichtungen basieren auf der engagierten Arbeit einiger weniger unermüdlicher Mitarbeiter,  welche erkannt haben, dass insbesondere bei geisteswissenschaftlichen Fächern  verstärkter Beratungsbedarf besteht. Es gibt zwar zahlreiche Onlineangebote und Literatur zum „richtigen“ Aufbau einer Bewerbung. Doch all das hilft nicht weiter, solange vielen Absolventen nicht klar ist, wie sie sich sinnvoll auf dem Arbeitsmarkt platzieren können und in welcher Branche genau Ihr Fachwissen benötigt wird. Aufgrund der Einschätzung, dass viele Studenten eher unvorbereitet in den Berufsalltag entlassen werden, hat sich Anfang 2000 der Dachverband der Career Center in Deutschland (csnd) gegründet. Dieser unterstützt die deutschen Career Center beim Auf- und Ausbau der berufsvorbereitenden Angebote.

Orientiert am großen Vorbild U.S.A., wo diese universitären Einrichtungen als Dienstleistung der Hochschulen seit über 100 Jahren existieren, haben sich viele einzelne Career Center aus Lehrstuhlprojekten entwickelt. Inzwischen gibt es in Deutschland 111 Career Center an deutschen Hochschulen, davon sind bereits 84 Mitglieder des csnd.
Eines der Probleme dieser Einrichtungen wäre jedoch laut Marcellus Menke, Leiter des Career Service Centers der Uni Siegen und Vorsitzender des Vorstandes des csnd, dass es nicht den typischen Career Service gäbe, da die verschiedenen Universitäten jeweils unterschiedliche Verwaltungsstrukturen haben, deren Arbeitsweise immer von der Hochschulpolitik abhängt. “Den Career Service der Universität Siegen gibt es seit etwa einem Jahr,  unsere berufsvorbereitenden Angebote werden stark von den Studenten genutzt. Ich profitiere da  von meinen langjährigen Erfahrungen im Career Center der Uni Köln. Generell gibt es aber das Problem der Finanzierung und der Mitarbeiterqualifikation. Man kann nur glaubwürdig Unterstützung in Karrierefragen geben, wenn man selbst mehrere Jahre in der Arbeitswelt erlebt hat. Die meisten meiner Kollegen kommen aus der Unternehmensberatung oder dem Personalbereich. Allerdings fehlen teilweise die Mittel, einen Mitarbeiter einzustellen, und so werden mancherorts auch studentische Hilfskräfte für die Durchführung der Beratungsabläufe herangezogen. Das ist von Einrichtung zu Einrichtung ganz verschieden.” Menke weist weiter darauf hin, dass das Wichtigste für die Career Center die Öffentlichkeitsarbeit sei, damit die Aufmerksamkeit der Studenten schon während des Studiums auf die Beratungsmöglichkeiten gelenkt wird und diese entsprechend wahrgenommen werden. “Es gibt verschiedene Career Service-Typen.” bemerkt er. “In Köln konzentrierten wir uns darauf, die Studenten durch zahlreiche Seminarangebote fit für den Beruf zu machen. Manche Hochschulen machen hingegen nur Bewerbungsberatung. Hier in Siegen bieten wir beides – Vorträge und Seminare und vor allem Einzelberatung und Karrierecoaching in der ‘offenen Karriere-Sprechstunde’.”
Denn nach Menkes Erfahrung gehe es darum, eine Orientierung zu geben, da viele Studenten durch die verfügbaren Onlineinformationen auf dem Gebiet der Bewerbungsmodalitäten schon gut ausgerüstet seien. Es fehle ihnen einfach eine konkrete Zielvorstellung und die Einschätzung, in welche Nische sie mit dem Studium und ihren Fähigkeiten hineinpassen. Dies gilt auch für Ingenieure und Wirtschaftswissenschaftler: “Wir setzen uns in mehreren Sitzungen mit den Studenten zusammen, wobei wir beim Brainstorming ein Konzept erarbeiten und für den Einzelnen auch eine Potenzialanalyse aufstellen. Viele konzentrieren sich so sehr auf das Layout eines Bewerbungsanschreibens, dass sie darüber den Inhalt vergessen, der viel wichtiger ist. Es geht bei einer Bewerbung darum, zu kommunizieren, warum ich der oder die Richtige für diese Stelle bin.” Bei vielen Absolventen, ergänzt der Karrierecoach, bemerke er zudem die Tendenz einer Überangepasstheit an Bewerbungsformalia, die auch einem Personaler auffallen würde. Daher sieht er seine Aufgabe auch darin, Hilfestellung für die Entwicklung eines eigenen Stils zu bieten.

Einen direkten Wettbewerb gäbe es unter den einzelnen Career Centern nicht, da im Dachverband zusammengearbeitet wird und ein kollegialer Austausch stattfindet, um das Profil des Services und dessen Wahrnehmung als Dienstleistung zu verstärken. Besonders die Unternehmen sollen mehr einbezogen werden, so dass im Siegener Career Center derzeit die Jobbörse ausgebaut wird: “Wir sehen uns auch als Vermittler zwischen den Bedürfnissen der Unternehmen als zukünftigen Arbeitgebern und der Hochschule als Lehr- und Bildungseinrichtung. Es ist nicht immer einfach, diese beiden Welten zu vernetzen.” Der Zuspruch der Studenten und die Nutzung der Beratung zeigen Marcellus Menke, dass die Arbeit der Career Center in Zukunft nicht mehr aus dem Hochschulbetrieb ausgeschlossen werden kann. Letztlich profitieren beide Seiten davon, wenn der Absolvent erfolgreich ins Berufsleben einsteigt und sich die Qualität von Lehre und Berufsvorbereitung verbessert und herumspricht. Der Trend gehe trotz Praxisscheue klar in die Richtung, dass die meisten Hochschulen bereit für die Einrichtung eines Career Centers sind und vermehrt Mitarbeiterausbildungen vorgenommen werden. Doch trotz aller Bemühungen: Letztlich hängt das, was erreicht werden kann, immer am Engagement des Einzelnen!

Jetzt seid Ihr gefragt! Gibt es ein Career Center an Eurer Uni, welches Euch beim Berufseinstieg geholfen hat, oder haltet Ihr diese Einrichtungen für überflüssig? Diskutiert mit und bloggt in unserer Kommentarfunktion!

PRAKTIKUMSFUEHRER.de klingelt regelmäßig bei verschiedenen Top-Unternehmen an und fragt für Sie nach: Welche Bewerbungs-Form ist die Beste? Wie sieht der Bewerbungsablauf aus? Was können die Studenten tun, um bei den Personalern besonders positiv aufzufallen?

Heute im Interview: Melanie-Larissa Them, Leadership Development Specialist D, A, CH bei der Unilever Deutschland Holding GmbH.

PRAKTIKUM SFUEHRER: Welche Art der Bewerbung bevorzugen Sie?

Them: Wir bevorzugen Bewerbungen über unsere Online-Datenbank unter www.unilever.de.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Haben kreative Initiativbewerber bei Ihnen eine Chance zum Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden?

Them: Wir nehmen Bewerbungen entgegen, die sich konkret auf eine oder mehrere Stellenausschreibungen beziehen. Wir erwarten eine ausführliche Bewerbung, das heißt Anschreiben, ausführlicher tabellarischer Lebenslauf, Zeugnisse über den letzten Schulabschluss, bisherige Praktika, alle Zeugnisse über Ausbildungen nach dem letzten Schulabschluss und gegebenenfalls ein Vordiplomszeugnis oder eine Übersicht über Ihre bisher erworbenen Noten im Studium.

PRAKTIKUMSFUEHRER: In den USA setzt sich nach und nach der Trend von Videobewerbungen durch, während dies hierzulande noch nahezu unbekannt ist. Könnten Bewerber bei Ihnen damit punkten?

Them: Videobewerbungen sind mit Web 2.0 sicherlich eine neue Form der Selbstpräsentation und sind für bestimmte Branchen/Bereiche durchaus geeignet. Unsere Bewerber-Datenbank lässt allerdings nur eine begrenzte Datenkapazität zu, so dass wir diese Möglichkeit nicht anbieten. Des Weiteren würde das unseren Auswahlprozess deutlich verlangsamen.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Welche Qualifikationen sind Ihnen bei einem Bewerber besonders wichtig?

PRAKTIKUMSFUEHRER: In welchen Bereichen kann man sich derzeit bei Unilever bewerben? Bieten Sie auch interessante Praktika oder Traineeships an?

Them: StudentInnen und AbsolventInnen können sich bei uns für fünf spannende Bereiche bewerben: Absatzmanagement, Controlling/Finanzmanagement, Research & Development, Technisches Management sowie Supply Chain Management. In allen Bereichen bieten wir herausfordernde Tätigkeitsfelder an, bei denen Praktikanten und Trainees vom ersten Tag an eingebunden werden.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Dank des neuen Bachelors wird die Studiendauer im Allgemeinen kürzer. Haben diese bei Ihnen mehr Chancen auf einen Job als Absolventen mit Magister oder Diplom?

Them: Eines unserer Auswahlkriterien ist zwar eine kurze Studienzeit, wichtig ist uns aber auch, dass der Bewerber/die Bewerberin praktische Erfahrungen bspw. in Form von Praktika während des Studiums gesammelt und über den Tellerrand geschaut hat. Auch wenn das bedeutet, dass das Studium dadurch um 1-2 Semester länger andauert.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Orientieren Sie sich bei der Mitarbeiterauswahl auch an deren Profilen in einem Social Network wie „Xing“ oder „StudiVZ“?

Them: Wir orientieren uns bei der Mitarbeiterauswahl nicht an Profilen bei Social Network Plattformen. Bei der Mitarbeiterauswahl achten wir darauf, ob wirtschaftliches Interesse durch entsprechende Praktika, Studienschwerpunkte o. Ä. belegt werden kann. Des Weiteren achten wir auch auf das Engagement und die Initiative jenseits des Studiums. Auf Teamgeist und Passionen, sowie auf Kreativität und Ausstrahlung – kurz: auf alles, was die Persönlichkeit ausmacht.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Wenn man es geschafft hat: welche Herausforderungen erwarten Bewerber in Ihrem Unternehmen?

Them: Praktikanten arbeiten im Tagesgeschäft der jeweiligen Abteilung mit und betreuen selbstständig eigene Projekte. Darüber hinaus erhalten Sie Einblicke in angrenzende Bereiche im Rahmen ihrer Tätigkeit, um so eine gute Basis für die berufliche Orientierung zu schaffen.

Trainees übernehmen als Assistant Manager in ihrer Abteilung von Anfang an Verantwortung für einen konkreten Job. Der Vorgesetzte begleitet die Nachwuchsführungskräfte dabei mit einem regelmäßigen Feedback über Leistungen, Stärken und das Potenzial. Die Tätigkeit on the job wird ergänzt durch Seminare, in denen Trainees konsequent die Möglichkeit bekommen, z.B. durch Softskilltrainings, an ihrer persönlichen Weiterentwicklung zu arbeiten. Parallel dazu bietet Unilever relevante fachliche Trainings an, die den Trainees die nötigen Fachkenntnisse in ihrem Bereich vermitteln.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Erwarten Sie von Ihren zukünftigen Mitarbeitern Flexibilität und Mobilität in Bezug auf den Arbeitsort und die Arbeitszeiten?

Them: Flexibilität und Mobilität werden vorausgesetzt. Unilever bietet ein spannendes, herausforderndes und abwechslungsreiches Arbeitsumfeld, bei dem der Workload auch mal höher ausfallen kann. Auf der anderen Seite schafft Unilever viele Möglichkeiten, um eine ausgeglichene Work-Life-Balance zu leben, bspw. mit Vitality-Tagen, Entspannungsoasen, Fitness-Center, Gleittagen etc.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Welche Aufstiegschancen und Möglichkeiten zur Weiterentwicklung gibt es, wenn man Teil Ihres Unternehmens ist?

Them: Am Ende des Praktikums führt der Vorgesetzte mit dem Praktikanten ein Beurteilungsgespräch, in dem u.a. eine Empfehlung für das Auswahlverfahren des Traineeprogramms ausgesprochen werden kann. Mit dem Abschluss des Traineeprogramms ist das erste große Etappenziel der Karriere erreicht und die Trainees übernehmen ihre erste Managementfunktion. Unilever Future Leaders Programme bieten die beste Grundlage für eine erfolgreiche und spannende Karriere bei Unilever.

Vielen Dank für Ihre Zeit!

Habt Ihr weitere Fragen an Melanie-Larissa Them? Kein Problem! Nutzt die Chance und stellt Eure eigenen Fragen in der Kommentar-Funktion.

PRAKTIKUMSFUEHRER.de klingelt regelmäßig bei verschiedenen Top-Unternehmen an und fragt für Sie nach: Welche Bewerbungs-Form ist die Beste? Wie sieht der Bewerbungsablauf aus? Was können die Studenten tun, um bei den Personalern besonders positiv aufzufallen?

Heute im Interview: Doreen Hohensee, Human Resources Managerin bei der eBay GmbH.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Welche Art der Bewerbung bevorzugen Sie?

Hohensee: Als ein Internetunternehmen ziehen wir Online- oder Mail-Bewerbungen vor.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Online-Bewerbungen gehören heute nahezu zum Standard, sind jedoch für viele Bewerber noch immer ein Buch mit sieben Siegeln. Was zählt für Sie zu den absoluten No-Gos?

Hohensee: Ein Bewerber erschwert uns die schnelle Bearbeitung seiner Unterlagen, wenn er seine Unterlagen einzeln einscannt und betitelt. Wünschenswert sind komprimierte pdf-Dokumente.

PRAKTIKUMSFUEHRER: In den USA setzt sich nach und nach der Trend von Videobewerbungen durch, während dies hierzulande noch nahezu unbekannt ist. Könnten Bewerber bei Ihnen damit punkten?

Hohensee: Sicher sind Videobewerbungen eine innovative Möglichkeit der Kandidatenvorstellung. Da wir jedoch eine Bewerberdatenbank mit limitierter Dateigröße nutzen, ist dies bei uns noch nicht möglich.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Welche Qualifikationen sind Ihnen bei einem Bewerber besonders wichtig? (Bitte bewerten Sie von 0-unwichtig bis 5-sehr wichtig)

PRAKTIKUMSFUEHRER: In welchen Bereichen kann man sich derzeit bei eBay bewerben und wo suchen Sie noch kreative Köpfe?

Hohensee: Wir suchen fortlaufend Praktikanten – Studenten oder auch Absolventen – in den verschiedensten Bereichen unseres Unternehmens, z. B. im Marketing, Product Management, Sales, bei Finance, PR, Legal, u. a.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Unter Studenten kommt im Moment die Frage auf, ob man mit einem Bachelor-Abschluss weniger Chancen auf dem Arbeitsmarkt hat als mit einem Diplom oder vergleichbaren Master. Wie ist das in Ihrem Unternehmen? Bevorzugen Sie einen Abschluss?

Hohensee: Prinzipiell kommt es bei uns darauf an, was die Studenten können und nicht unbedingt nur darauf, was studiert wurde. Über die Einstellung entscheidet letztendlich das Gesamtbild des Bewerbers, d.h. seine fachliche und persönliche Qualifikation. Jemand mit Bachelor-Abschluss kann uns genauso überzeugen. Wichtig sind uns die Sozialkompetenzen (Teamfähigkeit, Eigeninitiative etc.), hohe eCommerce- und Internet-Affinität sowie sicheres Englisch in Wort und Schrift. Zudem sollten Bewerber 6 Monate Zeit für ein Praktikum bei uns mitbringen.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Orientieren Sie sich bei der Mitarbeiterauswahl auch an deren Profilen in einem Social Network wie „Xing“ oder „StudiVZ“?

Hohensee: Nein, die persönlichen Profile auf diesen Plattformen spielen im Praktikanten-Recruiting für uns keine Rolle.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Wenn man es geschafft hat: welche Herausforderungen erwarten Bewerber in Ihrem Unternehmen?

Hohensee: Das Arbeitsklima bei PayPal, eBay und den anderen Schwesterfirmen von eBay ist offen und herzlich. Die Erwartungen an die Leistungen des Einzelnen sind hoch. Aber im Gegenzug wird eine sehr gute Work-Life-Balance garantiert. Auf dem Firmengelände stehen den Mitarbeitern ein Fitnessstudio, ein Beachvolleyballfeld sowie ein eigens angelegter See zur Verfügung. In den Pausen kann nach Belieben Tischfußball oder Wii gespielt werden. Und es gehört zur Firmenphilosophie, dass People Manager (Führungskräfte) darauf achten, ob einzelne Mitarbeiter besonders stressige Arbeitsphasen haben. Dann werden sie danach zum Ausgleich auch mal früher nach Hause geschickt.

Was besonders junge Einsteiger bei der eBay Gruppe hoch schätzen, ist das harmonische Miteinander und die ganzheitlich Einbindung in die jeweiligen Teams. Das fängt dabei an, dass es auf allen Hierarchieebenen keinen “Dress-Code” gibt. Dies spiegelt sich auch in den Räumlichkeiten wider. Die Führungskräfte sitzen mit ihren Mitarbeitern an Arbeitsinseln uns sorgen somit für kurze Kommunikations- und Entscheidungswege.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Erwarten Sie von Ihren zukünftigen Mitarbeitern Flexibilität und Mobilität in Bezug auf den Arbeitsort und die Arbeitszeiten?

Hohensee: Die vertragliche Wochenarbeitszeit bei der eBay Gruppe beträgt 40 Stunden. Wie in jedem Business kommt es bei uns auch mal zu Hochdruckphasen. In diesen  erwarten wir eine gewisse Flexibilität von unseren Mitarbeitern. Im Gegenzug sorgt die Führungskraft für einen entsprechenden Ausgleich und garantiert damit die Work-Life-Balance.

Als Deutschlandgeschäft haben wir unseren Firmensitz im Europarc Dreilinden bei Berlin, dies ist auch der Arbeitsort für unsere Mitarbeiter.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Welche Aufstiegschancen und Möglichkeiten zur Weiterentwicklung gibt es, wenn man Teil Ihres Unternehmens ist?

Hohensee: Da wir ein sehr junges Unternehmen sind, gibt es bei uns keine vorgezeichneten Karrierewege. Die Aufstiegsmöglichkeiten hängen von der Leistung der einzelnen Mitarbeiter und der weiteren Organisationsentwicklung ab. Diese können sich in der jeweiligen Firma, aber auch innerhalb der eBay Gruppe ergeben. In regelmäßigen Halbjahres- und Entwicklungsgesprächen werden den Mitarbeitern transparent gemacht, welche Anforderungen an ihn gestellt werden und welche Maßnahmen individuell notwendig sind, um die nächsten Karriereschritte zu vollziehen. Ein globales Bonusprogramm sieht leistungsorientierte Vergütung vor. Daneben bieten wir neben internen und externen Trainings, ein Mentoren- sowie ein internationales Austauschprogramm zur weiteren Unterstützung der persönlichen und fachlichen Weiterentwicklung unserer Mitarbeiter.

Vielen Dank für Ihre Zeit!

Habt Ihr weitere Fragen an Doreen Hohensee? Kein Problem! Nutzt die Chance und stellt Eure eigenen Fragen in der Kommentar-Funktion.

PRAKTIKUMSFUEHRER.de klingelt regelmäßig bei verschiedenen Top-Unternehmen an und fragt für Sie nach: Welche Bewerbungs-Form ist die Beste? Wie sieht der Bewerbungsablauf aus? Was können die Studenten tun, um bei den Personalern besonders positiv aufzufallen?

Heute im Interview: Friederike Wystup, Personalreferentin Recruiting bei der  Unister GmbH.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Welche Art der Bewerbung bevorzugen Sie?

Wystup: Auf jeden Fall die digitale Form der Bewerbung. Entweder im Anhang einer E-Mail oder als Onlinebewerbung über unsere Homepage.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Online-Bewerbungen gehören heute nahezu zum Standard, sind jedoch für viele Bewerber noch immer ein Buch mit sieben Siegeln. Was zählt für Sie zu den absoluten No-Gos?

Wystup: Die Anhänge, wie z. B. Lebenslauf und Anschreiben, als nicht-schreibgeschützte Word-Dokumente hochzuladen ist nicht angebracht. Damit Format und Layout dem Personaler so angezeigt werden, wie es vom Bewerber gewollt ist, sollte auf jeden Fall ein PDF-Dokument erzeugt werden. Dann vermeidet man auch, dass Rechtschreibfehler oder unbekannte Worte plakativ rot unterstrichen dem Leser ins Auge stechen. Prinzipiell gilt: eine Onlinebewerbung sollte den gleichen Inhalt und Aufbau haben wie eine Bewerbungsmappe und genauso ordentlich und ansprechend gestaltet sein.

PRAKTIKUMSFUEHRER: In den USA setzt sich nach und nach der Trend von Videobewerbungen durch, während dies hierzulande noch nahezu unbekannt ist. Könnten Bewerber bei Ihnen damit punkten?

Wystup: In erster Linie kommt es immer auf das Profil des Kandidaten an, und nicht auf die Bewerbungsform. Auf jeden Fall sticht man mit solch einer Bewerbung heraus, und wenn das Video dann gut gemacht ist, bekommt man schon einmal Pluspunkte für Kreativität und Mut. Abraten würde ich von dieser Bewerbungsform, wenn man sich im Managementbereich bewirbt: das kann leicht zu verspielt wirken.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Welche Qualifikationen sind Ihnen bei einem Bewerber besonders wichtig? (Bitte bewerten Sie von 0-unwichtig bis 5-sehr wichtig)

Wystup:

PRAKTIKUMSFUEHRER: Unister expandiert, allein in den letzten 12 Monaten starteten sieben neue Portale. In welchen Bereichen kann man sich derzeit bewerben und haben auch motivierte Quereinsteiger eine Chance?

Wystup: Derzeit haben wir Vakanzen in nahezu allen Bereichen, ob im Management, Web-Development, Grafik, Redaktion oder Marketing. Die Positionen reichen vom Berufseinsteiger bis hin zum Manager mit vielen Jahren Berufserfahrung. In vielen Bereichen ist die Studienrichtung nicht ausschlaggebend. Gute Chancen hat man bei Unister, wenn man eine ausgeprägte Affinität zum Internet mitbringt und einen proaktiven, selbstständigen Arbeitsstil an den Tag legt.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Praktika und Traineeships sind für Absolventen der häufigste Weg zum Berufseinstieg. Welche Möglichkeiten bieten sich hier in Ihrem Unternehmen?

Wystup: Wir bieten in allen Bereichen drei- bis sechsmonatige Praktika für Studierende an. Praktika nach dem Studium sind bei uns nicht üblich – Absolventen können sich bei uns direkt auf Trainee-, Junior- oder Assistenzpositionen beweisen.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Unter Studenten kommt im Moment die Frage auf, ob man mit einem Bachelor-Abschluss weniger Chancen auf dem Arbeitsmarkt hat als mit einem Diplom oder vergleichbaren Master. Wie ist das in Ihrem Unternehmen? Bevorzugen Sie einen Abschluss?

Wystup: Formal besser qualifiziert ist man natürlich mit einem Master- oder Diplomabschluss. Trotzdem haben Bachelor-Absolventen genauso gute Chancen, wenn sie über einschlägige Praktika und die geforderten Soft-Skills verfügen. Das Gesamtpaket muss einfach stimmen, um in der Bewerberauswahl eine Runde weiter zu kommen.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Orientieren Sie sich bei der Mitarbeiterauswahl auch an deren Profilen in einem Social Network wie “Xing” oder “Facebook”?

Wystup: Xing wird bei uns aktiv zur Kandidatensuche vorab und zum Schalten von Stellenanzeigen eingesetzt. Die dort veröffentlichten Profile sind ja auch professionell ausgerichtet. Zusatzinformationen über Bewerber, besonders aus dem Privatbereich, spielen für uns keine große Rolle. Relevante Informationen sollten immer vollständig aus der Bewerbung hervorgehen oder im Vorstellungsgespräch vorgebracht werden. Alles Weitere ist Privatsache und somit sind StudiVZ & Co. zur Bewerberauswahl für uns uninteressant.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Wodurch sticht ein Kandidat für Sie beim persönlichen Gespräch besonders positiv heraus?

Wystup: Durch Authentizität! Und durch Interesse am angestrebten Job und unserer Firma. Gute Vorbereitung ist das A und O. Wenn sich dann noch eine angenehme, professionelle Unterhaltung statt eines reinen Frage-Antwort-Spiels umsetzen lässt, hat der Bewerber sehr gute Karten.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Wenn man es geschafft hat: welche Herausforderungen erwarten Bewerber in Ihrem Unternehmen?

Wystup: Die Herausforderung besteht bei allen Einstiegspositionen darin, dass wir Berufseinsteigern freie Hand bei der Umsetzung der übertragenen Aufgaben lassen, auch wenn diese für den Absolventen Neuland darstellen. Allein gelassen wird natürlich keiner, aber die Verantwortung für Erfolg und Misserfolg trägt der Einsteiger selbst.
Auch im Praktikum wird man auf jeden Fall mit spannenden Aufgaben konfrontiert und hat die Möglichkeit, selbstständig und eigenverantwortlich Projekte zu bearbeiten und maßgeblich zum Erfolg des Projektes und Arbeitsbereiches beizutragen.

Vielen Dank für Ihre Zeit!

Online-Bewerbungen und Web 2.0 sind die Zukunft im Recruiting-Markt. In Zeiten der Wirtschaftskrise müssen Absolventen findig sein und alternative Wege einschlagen, um an die begehrten Stellen zu kommen. Svenja Hofert, Erfolgsautorin im Bereich Business und Karriere, zeigt hierfür in Ihrem Ratgeber “Jobsuche und Bewerbung im Web 2.0″ verschiedene Möglichkeiten und analysiert diese auf ihren praktischen Nutzen.

Worum geht’s?

“Ich denke, dass Unternehmen, die heute nicht auf Web 2.0 setzen, die Analphabeten des 21. Jahrhunderts sind.” Dieses Zitat von Josef Buschbacher leitet nicht nur das erste Kapitel ein, es wird viel mehr das Leitthema des gesamten Buches. Denn noch wichtiger als für Unternehmen wird dieser Trend für Bewerber. Als Wegweiser konzipiert, folgt das Buch einem logischen Aufbau: zuerst wird erklärt, was Web 2.0 überhaupt bedeutet und welche neuen Möglichkeiten sich bieten. Ausgehend von dieser Basis beschreibt die Svenja Hofert sieben neue Trends, welche den Bewerbungsvorgang Ihrer Meinung nach nachhaltig verändern. Dies umfasst beispielsweise die richtige Online-Präsentation, Networking, Einsatz von Videobewerbungen oder “Recruitainment”, beispielsweise durch Online- Assessments auf Unternehmensportalen. Nachdem diese Grundlagen, welche etwa ein Drittel des Buches ausmachen, geklärt sind, geht die Autorin zu den praktischen Ratschlägen über. Dabei behandelt sie sowohl den richtigen Einsatz von social networks (mit Fokus auf Xing) als auch den Nutzen eigener Blogs, Podcast´s, die Erstellung einer korrekten Videobewerbung und natürlich die unterschiedlichen Arten der Internet-Bewerbung, ob nun per E-Mail oder Online-Formular.

Für wen?

Schon im Vorwort stellt die Autorin klar, dass sich ihr Ratgeber primär an Einsteiger und Fortgeschrittene richtet, allerdings auch für Kenner des Webs 2.0 neue Informationen bieten soll. Kritisch anzumerken ist, dass “Profis”, die sich schon intensiv mit der Thematik auseinandergesetzt hat, bis auf einige Linktipps nur wenig Neues finden werden. Da aber wahrscheinlich die wenigsten Absolventen und Jobsuchenden Ihre Online-Präsenz gezielt ausgebaut  und für die Selbstvermarktung und Bewerbung optimiert haben, bietet der Ratgeber hierfür einen sehr umfassenden Überblick für den Einstieg.

Der Schreibstil?

Das Buch liest sich rasch und flüssig, zu vielen Themen gibt es anschauliche Übersichtstabellen mit weiterführenden Links und Erklärungen. Die Autorin spart lange sowie inhaltsleere Satzkonstruktionen aus und kommt in der Regel sehr rasch und prägnant auf den Punkt. Wer also trotz des geringen Umfangs nicht alles lesen und gezielt Informationen filtern will, wird ohne langes Suchen schnell fündig.

Und die Praxis?

Das Buch zeichnet sich durch hohe Praxistauglichkeit aus. Die angesprochenen Themen werden prägnant erklärt und an Beispielen konkretisiert. Ein paar Kritikpunkte gibt es jedoch: Der Aufbau einer solchen Webidentität kostet viel Zeit und teilweise auch recht viel Geld, beispielweise bei der Erstellung professioneller Videobewerbungen. Auch Xing, auf das die Autorin einen Schwerpunkt legt, lässt sich in der kostenfreien Variante nur eingeschränkt gebrauchen. Ein wenig negativ fällt zudem auf, dass die Ratschläge, obwohl allgemein gehalten, oft eher auf Arbeitnehmer mit längerer Berufserfahrung sowie Spezialisten abzielen. Ein paar konkretere oder weiterführende Ideen speziell für Berufseinsteiger und Generalisten wären hier noch gut gewesen, da diese Gruppe gerade auch durch die aktuelle Krise verstärkt betroffen ist. Zudem wird auf die Nachteile und Gefahren der eigenen Spuren im Web (Stichwort: Gläserner Mensch) nur sehr kurz eingegangen.

Empfehlenswert?

Für all diejenigen, die bisher im besten Fall Ihre Bewerbung als Email versandt und sonst wenig Selbstmarketing betrieben haben, bietet der Ratgeber eine Fundgrube an nützlichen Ideen und Ratschlägen und ist durch seine klare Sprache und den logischen Aufbau mit kleinen Abzügen uneingeschränkt empfehlenswert. “Bewerbungsprofis” hingegen können Ihn vielleicht als Nachschlagewerk benutzen, werden jedoch kaum etwas Neues entdecken.

Svenja Hofert: “Jobsuche und Bewerbung im Web 2.0 – Wie Sie das Internet als Karrieresprungbrett nutzen”, Eichborn-Verlag, 1. Auflage März 2008, 125 S., 9, 95 EUR.

Sebastian Christ (28), Online-Journalist (stern.de) und Axel-Springer-Preisträger 2009, erzählt in seinem Debüt- Roman “…und wünschen Ihnen für die Zukunft alles Gute! – Ein Leben als Praktikant” die Geschichte eines Praktikantenlebens aus der Sicht des 25-Jährigen Protagonisten Jan Hesse.  Der erfahrene Praktikant Christ verpackt seine Erlebnisse in der Medienbranche auf unterhaltsame Weise und ohne die üblichen Karriereratgeberfloskeln. Wer einen Geheimtipp für seinen Berufseinstieg erwartet, sucht vergeblich zwischen den Zeilen. Die Botschaft lautet: Triff deine Entscheidung, bevor es zu spät ist und orientier´ dich nicht an anderen! Nur der Erfahrungsbericht eines Einzelnen oder ein Roman, der einer realen Tendenz unter Absolventen nachgeht?

Worum geht’s?

Der Dauerpraktikant entscheidet sich nach fünf Jahren stetiger Praktika in aller Herren Länder für das Ende seiner Praktikumskarriere in der Medienwelt. Daher kündigt er plötzlich und inoffiziell beim Hamburger Kinomagazin, weil er nicht mehr der reine “Recherchesklave” sein will.  Er hat sein “Nomadendasein” durch die ständig wechselnden Wohnorte satt und wünscht sich, endlich privat und beruflich irgendwo anzukommen. Sein Leben passt in drei Taschen und seine Freunde muss er “entrümpeln”, weil er sie selten durch die vielen Ortswechsel sieht und es nicht möglich ist, eine enge Beziehung zu erhalten. Seine Magisterarbeit liegt unabgesendet auf dem Schreibtisch und er merkt erst, dass er seine Traumfrau – eine ehemalige Mitpraktikantin -  gefunden hat, als sie in den Zug steigt, um in Frankreich zu studieren. Als er am Ende beschließt ihr nachzureisen, passiert Unerwartetes…

Für wen?

Der Roman zeichnet das Bild junger Geisteswissenschaftler, die im Run um den besten Job Praktika aneinander reihen und zu spät merken, dass sie sich ausbeuten lassen. Nach der Lektüre entsteht die Frage: Wie viele “Jan Hesses” mag es da draußen nun geben? Durch seine polemische Darstellung zeichnet der Autor ein trauriges Bild der Medienbranche, da in dessen fiktiver Welt unfähige Flaschen in den Chefetagen sitzen und duckmäuserische Kollegen nicht über den eigenen Schreibtischrand schauen. Da der Autor aus eben dieser Branche kommt, steht zur Debatte, ob es sich hier um eine Satire handelt oder er die eigenen Erfahrungen eins zu eins wiedergibt.   Die Kritik am “Wettrüsten der Lebensläufe” lässt sich eindeutig in den immer wieder eingeschobenen selbst-reflexiven Passagen des Helden erkennen: “Die Menschen laufen einem Idealzustand hinterher: auf jedem Gebiet des Lebens Perfektion zu erreichen.”

Der Schreibstil?

Flüssig und unterhaltsam geschriebene kurzweilige Erzählung mit kreativen sprachlichen Formulierungen (“Aber was machst du, wenn dir das Leben mal ´ne Notbremsung in die Biografie diktiert?”) Durch zahlreiche Rückblicke und Handlungssprünge auf vergangene Praktika und frühere Lebensabschnitte entsteht jedoch beim Lesen Verwirrung. Eine sehnsuchtsvolle Grundstimmung und Melancholie trägt den Roman zwischen den Zeilen, wenn Jan über seinen beruflichen Weg sinniert und über das unerfüllte Privatleben und die rein virtuellen Facebook-Bekanntschaften grübelt. Die Spannung wird von der aber nie wirklich stattfindenden Liebesromanze vorangetrieben, was den Leser am Ende enttäuscht zurücklässt.

Mein Lieblingssatz?

Jan Hesse: “Ständig dieses dämliche Umziehen, ständig den Bückling für irgendwelche Chefs machen und dabei immer noch freundlich lächeln. Auch so ein Praktikantenleben hat seine Regeln, die ihr wahrscheinlich schon lange nicht mehr kennt, weil es euch egal geworden ist, was da abgeht, oder ihr nie dieses Scheißleben führen musstet.”

Eine Empfehlung wert?

Ja, mit Einschränkung auf eine eher enge Zielgruppe von Berufsanfängern in ähnlicher Situation. Zur kurzweiligen Lektüre in der Bahn auf dem Weg ins Praktikum oder für Chefs, die die Sicht eines Praktikanten verstehen lernen wollen.

Sebastian Christ: “…und wünschen Ihnen für die Zukunft! Ein Leben als Praktikant”, Goldmann-Verlag, 1. Auflage Mai 2009, 173 S., 7, 95 EUR.

Und nun….

…seid ihr gefragt. Was haltet ihr von dem Buch? Welche Fragen, würdet ihr Sebastian Christ zu seinem Roman stellen?  Mailt sie an redaktion@praktika.de und wir interviewen den Autor!

PRAKTIKUMSFUEHRER.de klingelt regelmäßig bei verschiedenen Top-Unternehmen an und fragt für Sie nach: Welche Bewerbungs-Form ist die Beste? Wie sieht der Bewerbungsablauf aus? Was können die Studenten tun, um bei den Personalern besonders positiv aufzufallen?

Heute im Interview: Elke Miltrup-Altunok, Leiterin der Personalentwicklung bei Kraft Foods.

PRAKTIKUMSFUEHRER: In welchen Bereichen suchen Sie derzeit Nachwuchs?

Miltrup-Altunok: Sehr gute Aussichten haben Absolventen mit wirtschaftswissenschaftlichem Hintergrund und den Schwerpunkten Marketing oder Vertrieb. Abschlüsse in den Studiengängen Jura, Informatik, Ingenieurwesen, Mathematik, Ökotrophologie und Psychologie sind – wenn auch weniger stark – ebenfalls gefragt.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Welche Art der Bewerbung bevorzugen Sie?

Miltrup-Altunok: Wir bevorzugen Online-Bewerbungen über unsere Unternehmenshomepage www.kraftfoods.de. Dies ist für die Bewerber der kostengünstigste Weg und ermöglicht uns, die Bewerbung zügig zu bearbeiten.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Stimmt es, dass Bewerber durch ein Motivationsschreiben positiv hervorstechen können?

Miltrup-Altunok: In jedem Falle. Die Motivation ist das wichtigste Merkmal an einer Bewerbung. Ob im Rahmen des Anschreibens oder in Form eines separaten Motivationsschreibens – als Bewerber sollte man immer überzeugend benennen und begründen können, weshalb eine Stelle interessant und man selbst die geeignete Besetzung dafür ist. Gelingt dies im Anschreiben bzw. im Motivationsschreiben, erhöht dies bedeutend die Chance, zu einem persönlichen Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Welche Art der Bewerbung bevorzugen Sie?

Miltrup-Altunok: Wichtig ist das Gesamtpaket, das stimmen muss. Dazu gehören der Studienschwerpunkt, gute Studienleistungen sowie eine angemessene Studiendauer. Darüber hinaus sind einschlägige und qualifizierte Praxiserfahrungen (Ausbildung, Praktika, etc.) für uns sehr wichtig, genauso wie gute Englisch- und IT-Kenntnisse. Am wichtigsten ist jedoch die Motivation der Bewerber, gepaart mit Teamgeist, Eigeninitiative und Spaß am zielorientierten, abwechslungsreichen Arbeiten.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Was halten Sie von so genannten Kreativ-Bewerbungen, bei denen die Studenten ihr Anschreiben grafisch aufwerten oder ihre Bewerbungsmappen auf eine ausgefallene Art einreichen?

Miltrup-Altunok: Ausgefallene Bewerbungen, die speziell auf das Unternehmen zugeschnitten sind, erhalten wir gerne. Letzten Endes sind jedoch die bereits genannten “hard facts” und “soft facts” für den weiteren Verlauf der Bewerbung ausschlaggebend.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Das Thema Gehalt ist für viele Absolventen ohnehin ein schwieriger Punkt. Die Finanzkrise macht die Unsicherheit nicht leichter. Wie sollten sich Absolventen Ihrer Meinung nach verhalten. Ist es richtig seine Erwartungen in diesem Bezug derzeit herunter zu schrauben?

Miltrup-Altunok: Es kommt darauf an. Mit der Angabe einer Gehaltsvorstellung setzt man in jedem Falle immer ein Signal. Daher ist es wichtig, sich beispielsweise durch Gehaltsstudien über ein angemessenes, branchenübliches Einstiegsgehalt zu informieren und daran zu orientieren. Die Gehaltsvorstellungen im Zuge der Finanzkrise stark nach unten zu korrigieren, halte ich für keine gute Idee. Zum einen könnte ein zu niedrig gewähltes Einstiegsgehalt mangelnde Kompetenz oder Leistungsbereitschaft signalisieren, zum anderen wird ein Unternehmen, das von einer Person und deren Fähigkeiten überzeugt ist, die Einstellungsentscheidung nicht davon abhängig machen, dass der Bewerber besonders “günstig” zu haben ist. Daher halte ich – krisenunabhängig – ein branchenüblich gewähltes Einstiegsgehalt immer für die beste Strategie.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Welche Qualifikationen sind Ihnen bei einem Bewerber besonders wichtig?
(Bitte bewerten Sie von 0-unwichtig bis 5-sehr wichtig)

Miltrup-Altunok:

PRAKTIKUMSFUEHRER: Wie sieht ein Vorstellungsgespräch in Ihrem Haus aus? Individuelles Gespräch oder Assessment-Center?

Miltrup-Altunok: Bei Kraft Foods sind – je nach Stelle und Fachbereich – beide Auswahlverfahren im Einsatz. Im Rahmen des individuellen Gespräches wollen wir die Bewerber gerne ausführlich kennen lernen. Hierfür nehmen wir uns in der Regel 1,5 bis 2 Stunden Zeit. Im Anschluss an das Gespräch erfolgt dann noch die Bearbeitung und Präsentation einer Fallstudie. Das Assessment Center dauert im Regelfall einen Tag. Neben unterschiedlichen Gruppen- und Einzelübungen ist auch hier ein ausführliches persönliches Gespräch fester Bestandteil.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Wie schnell erhalten die Interessenten eine Zu- oder Absage?

Miltrup-Altunok: Wir halten es für fair, den Bewerbungsprozess so kurz wie möglich zu halten und den Bewerbern schnell ein Feedback zum weiteren Verlauf Ihrer Bewerbung zu geben. Im Normalfall erhalten alle Bewerber innerhalb von 2 Wochen nach Eingang der Bewerbung eine Rückmeldung.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Wie hoch ist die Chance einer Übernahme nach einem Praktikum?

Miltrup-Altunok: Das Praktikantenprogramm ist für uns ein sehr wichtiges Rekrutierungsinstrument. Unsere Praktikanten werden von Anfang an als vollwertige Teammitglieder angesehen und übernehmen sowohl im Tagesgeschäft als auch im Rahmen von Projektarbeiten Verantwortung. Diejenigen, die dabei herausragende Fähigkeiten zeigen, bleiben bei uns im Kopf. Diese informieren wir auch nach Ende des Praktikums über attraktive Einstiegspositionen und bieten Ihnen – wenn es passt – gerne den Einstieg in unser Junior Management Programm an. Momentan besetzten wir ca. 50 Prozent aller Stellen für Führungsnachwuchskräfte durch ehemalige Praktikanten.

Vielen Dank für Ihre Zeit!

Habt Ihr weitere Fragen an Elke Miltrup-Altunok? Kein Problem! Nutzt die Chance und stellt Eure eigenen Fragen in der Kommentar-Funktion.

PRAKTIKUMSFUEHRER.de klingelt regelmäßig bei verschiedenen Top-Unternehmen an und fragt für Sie nach: Welche Bewerbungs-Form ist die Beste? Wie sieht der Bewerbungsablauf aus? Und was können die Studenten tun, um bei den Personalern besonders positiv aufzufallen?

Heute im Interview: Tim Verhoeven, Junior Recruiter im Bereich Personal Marketing und Resourcing bei Vodafone.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Welche Art der Bewerbung bevorzugen Sie?

Verhoeven: Online, ideal über unser Bewerberportal www.vodafone.de/jobs.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Online-Bewerbungen gehören heute nahezu zum Standard, sind jedoch für viele Bewerber noch immer ein Buch mit sieben Siegeln. Was zählt für Sie zu den absoluten No-Gos?

Verhoeven: Unprofessionelle oder unseriöse Bilder; Anhänge in sehr untypischen Dateiformaten; Schlechte Qualität von eingescannten Zeugnissen.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Wie kreativ dürfen Initiativ-Bewerbungen sein?

Verhoeven: Als Bewerber sollte man sich nur kurz eine Sekunde in die Situation eines Personalers hinein versetzen, der sich täglich viele Bewerbungen anschaut. Sicherlich hängt es auch von der Branche ab, der das Unternehmen angehört und auf welche Position man sich bewirbt. In vielen Fällen reicht es aus, dass Anschreiben inhaltlich ansprechend und aussagekräftig zu formulieren. Leider nutzen nur wenige Bewerber diese Möglichkeit.

PRAKTIKUMSFUEHRER: In den USA setzt sich nach und nach der Trend von Online-Videobewerbungen durch, während dies hierzulande noch nahezu unbekannt ist. Könnten Bewerber bei Ihnen damit punkten?

Verhoeven: In Bereichen, in denen die Selbstvermarktung und das Auftreten besonders wichtig sind kann dies durchaus sinnvoll sein (Beispielsweise der Vertrieb). Generell wird aber ein schriftlicher Lebenslauf bevorzugt, da er schneller betrachtet werden kann.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Welche Qualifikationen sind Ihnen bei einem Bewerber besonders wichtig? (Bitte bewerten Sie von 0-unwichtig bis 5-sehr wichtig)

PRAKTIKUMSFUEHRER: Praxis-Erfahrung wird überall hochgeschätzt, was jedoch dazu führt, dass viele Bewerber nach dem Motto “Quantität vor Qualität” ein Praktikum an das nächste hängen. Welche Erfahrungen wären für Sie richtige “Opener”?

Verhoeven: Man sollte als Student die Möglichkeiten nutzen, sehr viele unterschiedliche Unternehmen durch Praktika kennen zu lernen, um zu heraus finden zu können zu welcher Unternehmensstruktur und -mentalität man passt. Allerdings sollte die Dauer der Praktika nicht zu kurz sein, da sonst der Mehrwert eher gering ist. Auch wenn man schon früh weiß, in welche Richtung man tendiert, sollte man trotzdem verschiedene Unternehmen kennen lernen.

PRAKTIKUMSFUEHRER: In welchen Bereichen benötigen Sie derzeit am dringendsten nach Nachwuchs?

Verhoeven: Im Vertrieb.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Suchen Sie ausschließlich nach spezialisierten Fachkräften oder haben auch motivierte Quereinsteiger eine Chance?

Verhoeven: Je nach Bereich haben auch Quereinsteiger gute Chancen, wenn die fachlichen Grundqualifikationen stimmen.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Welchen Wert messen Sie den “Soft-Skills” der Bewerber bei?

Verhoeven: Wir suchen Bewerber, die dynamisch und flexibel sind und sich sowohl durch ein internationales Mindset als auch durch Pragmatismus auszeichnen.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Vodafone agiert international. Welche Standorte bieten deutschen Bewerbern, die den Einstieg schaffen, derzeit die interessantesten Möglichkeiten?

Verhoeven: Da für viele Bewerber speziell exotischere Länder interessant sind, ist aktuell sicherlich Ghana ein sehr interessanter Standort, wo wir aktuell auch einige deutsche Mitarbeiter vor Ort unterstützen.

Vielen Dank für Ihre Zeit!

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PRAKTIKUMSFUEHRER.de klingelt regelmäßig bei verschiedenen Top-Unternehmen an und fragt für Sie nach: Welche Bewerbungs-Form ist die Beste? Wie sieht der Bewerbungsablauf aus? Und was können die Studenten tun, um bei den Personalern besonders positiv aufzufallen?

Heute im Interview: Marc-Stefan Brodbeck, Leiter Recruiting & Talent Service der Deutschen Telekom.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Welche Art der Bewerbung bevorzugen Sie?

Brodbeck: Wir bevorzugen die Online-Bewerbung. Der Vorteil einer Online-Bewerbung besteht darin, dass wir Bewerbungen in einer strukturierten Form erhalten und – ganz im Sinne des Bewerbers – schnell dem suchenden Fachbereich zukommen lassen können, der die Unterlagen zeitnah vergleichen kann.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Online-Bewerbungen gehören heute nahezu zum Standard, sind jedoch für viele Bewerber noch immer ein Buch mit sieben Siegeln. Was zählt für Sie zu den absoluten No-Gos?

Brodbeck: Tabu sind Fantasie-Adressen. Wir empfehlen eine neutrale und seriöse E-Mailadresse nach dem Muster Vorname.Nachname@provider.de.  Auch bei der Verwendung von Dateianhängen gibt es No-Gos. Stellen Sie sich einen Personalverantwortlichen vor, der mehrere 100 Bewerbungen auf eine Stellenausschreibung bekommt. Und jede davon mit mehreren Anhängen versehen, die alle geöffnet werden wollen. Deshalb ist es ganz wichtig, sich auf wenige Anlagen zu beschränken und diese vor allem auch aussagekräftig zu benennen. Für Ton und Stil einer Online-Bewerbung gelten nach wie vor die üblichen Gepflogenheiten einer Bewerbung in Schriftform. Deshalb haben zum Beispiel Emoticons in einer seriösen Online-Bewerbung nichts verloren.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Zu welchen Praxiserfahrungen (Praktika, Nebenjobs, ehrenamtliche Tätigkeiten) sollte der Bewerber ein Zeugnis beilegen?

Brodbeck: Je mehr Informationen ein Bewerber zur Verfügung stellt, desto aufschlussreicher ist dies für uns. Hier gilt: Wichtig sind alle Informationen, die mit den Fähigkeiten des Bewerbers zu tun haben. Aber auch Nachweise über soziales Engagement zeigen ein differenziertes Profil des Bewerbers und geben einen ersten Eindruck über seine Persönlichkeit.

PRAKTIKUMSFUEHRER: In den USA setzt sich nach und nach der Trend von Online-Videobewerbungen durch, während dies hierzulande noch nahezu unbekannt ist. Könnten Bewerber bei Ihnen damit punkten?

Brodbeck: Wir sammeln bereits erste konkrete Erfahrungen im Umgang mit Videobewerbungen im Rahmen unserer Telekom Campus Tour. Studenten an rund 40 Universitäten und Fachhochschulen konnten sich per Videobotschaft für ein dreimonatiges Praktikum in Südafrika bewerben. Im Vordergrund standen Persönlichkeit, Kreativität und Originalität der Bewerber, nicht Noten oder Lebenslauf. Erst im zweiten Schritt finden nun Interviews und persönliche Auswahlgespräche statt. Sie sehen, wir erwarten nicht nur von unseren Bewerbern, neue Wege zu gehen. Gerade im Personalmarketing gilt es, neue Formen der Kommunikation und Ansprache zu finden, die junge Menschen überzeugt.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Welche Qualifikationen sind Ihnen bei einem Bewerber besonders wichtig? (Bitte bewerten Sie von 0-unwichtig bis 5-sehr wichtig)

PRAKTIKUMSFUEHRER: In welchen Bereichen benötigen Sie derzeit am dringendsten nach Nachwuchs?

Brodbeck: Die Deutsche Telekom plant in diesem Jahr je nach Geschäftsentwicklung bis zu 2.000 Stellen mit Hochschul-Absolventen und Young Professionals zu besetzen. Besonders gefragt sind zurzeit Ingenieure, IT-Spezialisten und Betriebs- sowie Volkswirte. Aber auch für Absolventen anderer Studienrichtungen bieten sich vielfältige Einstiegsmöglichkeiten.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Suchen Sie ausschließlich nach spezialisierten Fachkräften oder haben auch motivierte Quereinsteiger eine Chance?

Brodbeck: Spezialisierte Fachkräfte stehen auf unserer Wunschliste ganz oben. Dennoch bieten wir auch qualifizierten Quereinsteigern und Querdenkern Einstiegschancen. Als Konzern suchen wir vor allem engagierte Mitarbeiter, die gestalten wollen und Sinn für Innovationen haben. Wir verändern uns und suchen deshalb gerade auch junge Menschen, die den Wandel mitgestalten.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Haben Sie auch schon Studienabbrecher eingestellt, wenn Persönlichkeit und Leistung überzeugt haben, oder fallen diese automatisch durchs Raster?

Brodbeck: Durchaus, wenn die übrigen Leistungen und die Persönlichkeit des Bewerbers überzeugend sind.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Wie sieht ein Vorstellungsgespräch in Ihrem Haus aus? Individuelles Gespräch oder Assessment-Center?

Brodbeck: Sowohl als auch. Selbstverständlich machen wir uns ein umfangreiches Bild des Bewerbers: Fachliche Qualifikationen werden getestet, aber auch die Persönlichkeit und der Charakter. Das jeweilige Auswahlverfahren richtet sich aber vor allem nach der ausgeschriebenen Stelle: ein Praktikum wird zum Beispiel im persönlichen Gespräch vergeben, die Bewerberauswahl von Top-Absolventen für Stellen in unserem Nachwuchskräfteprogramm “Start up!” verläuft selbstverständlich umfangreicher und komplexer über ein Assessment-Center. In beiden Fällen gilt: Wir gestalten den Bewerbungsprozess fair  und gehen respektvoll mit dem Bewerber um. Wir erwarten allerdings vom Bewerber, dass er sich im Vorfeld über unseren Konzern informiert und die groben Strukturen und Themen kennt.

PRAKTIKUMSFUEHRER: Wenn man es geschafft hat: welche Herausforderungen erwarten Bewerber in Ihrem Unternehmen?

Brodbeck: Vor allem die Herausforderung, teilzuhaben an der Veränderung, die der Konzern gerade durchlebt. Wir suchen Mitarbeiter, die den Mut haben, bestehende Prozesse zu hinterfragen und nach innovativen Lösungen zu suchen. Wir brauchen engagierte Mitarbeiter mit Unternehmergeist, die die Anforderungen des Marktes erkennen und uns helfen, den Konzern dementsprechend weiter zu entwickeln. Gerade Pionieren bietet unser Nachwuchsprogramm “Start up!” alle Entwicklungschancen. Hier entscheiden die Kolleginnen und Kollegen selbst, in welche Richtung sie sich entwickeln werden. Innerhalb von 15 Monaten – drei Monate davon in einer der Auslandsgesellschaften – werden unsere “Start up!s” mit anspruchsvollen Aufgaben und innovativen Projekten darauf vorbereitet, größere Verantwortung bei der Deutschen Telekom zu übernehmen. Coaching durch den direkten Vorgesetzten und individuelles Mentoring durch eine erfahrene Führungskraft unterstützen die Konzerneinsteiger auf diesem Weg.

Vielen Dank für Ihre Zeit!

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