Bei einem europaweiten Vergleich von Karrierewebsites verschiedener IT- und Hightech-Firmen belegte die Philips Deutschland GmbH den ersten Platz. Das ergab eine Umfrage der schwedischen Unternehmensberatung „Potentialpark“. Diese ließ über 1.900 deutsche Studenten den Online-Karriereteil verschiedener Unternehmen bewerten. So legen Bewerber inzwischen auf eine „emotionale Präsentation“ wert. Eine bloße Auflistung der offenen Stellen genüge nicht mehr, erklärte Studienleiter Julian Ziesing. Während bei der Umfrage vor einem Jahr Bewerber Unternehmen noch stark danach aussuchten, ob sie sich als Sprungbrett eignen und ob sich der Namen gut im Lebenslauf macht, zählten nun Werte wie Sicherheit und Stabilität. Platz zwei und drei der Bewertungen landeten Siemens und IBM. Vorjahressieger SAP musste sich in diesem Jahr mit dem vierten Platz zufrieden geben.

Quelle: Potenzialpark

Welche Herausforderungen bestehen für Unternehmen im Hochschulmarketing 2009?

Als Gründer und Geschäftsführer von PRAKTIKA kann ich auf über zehn Jahre Erfahrung im Bereich Hochschulmarketing und Employer Branding zurückblicken.

Aus meiner Sich gibt es folgende Rahmenbedingungen:

• in den kommenden Jahren werden weniger junge Talente dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen
• nur ca. 180.000 akademische Praktikanten stehen pro Jahr am Markt zur Verfügung
• der Kampf um junge Nachwuchsmitarbeiter und der Mitteleinsatz der Unternehmen wird sich weiter erhöhen
• die Umstellung der Studiengänge auf Bachelor und Master erfordern neue flexible Einsatzmodelle
• Studenten werden Ihr Praktikum und auch das Studium ins Ausland verlegen und stehen somit nicht dem deutschen Markt zur Verfügung – dies Betrifft besondern die Top 10% der Talente
• die Praktikumszeiträume werden kürzer
• das Herauspicken von talentierten Bewerbern aus der Masse wird zur Herausforderung
• es genügt nicht mehr ausschießlich an den umliegenden Hochschulen zu rekrutieren
• Studenten werden lernen Praktikumsangebote sehr genau zu analysieren und zu bewerten, hieraus resultieren Chancen und Risiken für das Arbeitgeberimage
• Über Videostellenanzeigen und Firmenpräsentationen werden Unternehmen präziser und transparenter die Anforderungen an Studenten darlegen
• Im Recruiting werden Spezialisten wie z.B. PRAKTIKA sich immer mehr durchsetzten, Personaler sollten mit diesen Spezialisten in Erfahrungsaustausch treten

Zu diesen einzelnen Punkten werde ich in den zukünftigen Newslettern und in unserem Personaler-Blog jeweils näher eingehen und versuchen, Vorschläge für Ihre Personalarbeit anzubieten.

Mangel an geeigneten und qualifizierten Bewerbern

Auf die oben beschriebene Entwicklung müssen wir von PRAKTIKA ebenfalls reagieren. So haben wir im Dezember 2008 PRAKTIKA ein neues einfacheres Design verpasst. Nun konzentrieren wir uns auf die Hauptfunktionen sowie auf das Transportieren des Arbeitgeberimage. Wir sind der Ansicht, dass die nur ca. 280.000 Absolventen pro Jahr in einigen Jahren wichtige Entscheiderpositionen in der Wirtschaft einnehmen werden. Unsere Erfahrungen zeigen, dass viele Fach- und Führungskräfte sich noch nach Jahren an Arbeitgebermarken aus ihren Studienzeiten positiv oder negativ erinnern.

Neue Art der Stellenausschreibung

Ende 2008 wurde unsere Produktpalette komplett erneuert und enthält jetzt drei Stellenpakete, die jeweils die speziellen Bedürfnisse unterschiedlicher Unternehmensgrößen erfüllen: BASIS, KOMFORT und PREMIUM. Weiterhin wurde unsere Homepage komplett überarbeitet. Das einpflegen von Stellenanzeigen ist einfacher geworden und wird Ihnen Spaß machen. Die aktuellsten Stellenanzeigen werden den Studenten und Absolventen zudem direkt auf der Startseite angezeigt.

PRAKTIKUMSFÜHRER – gestartet

Ab sofort besteht das Angebot von PRAKTIKA nicht mehr nur aus Veröffentlichung von Stellenanzeigen. Zu einem erfolgreichen Recruiting im Hochschulbereich gehört verstärkt die Kommunikation aus den Personalabteilungen.

Ich lade Sie als Personalverantwortlichen ein, Ihre Artikel an unsere Redaktion zu senden. Gern veröffentlichen wir auch Ihre Unternehmensportraits- und Videos oder führen mit Ihnen ein Interview. Den Möglichkeiten sind keine Grenzen gesetzt! Nehmen Sie einfach Kontakt mit uns auf und stellen Sie uns Ihre Fragen. Wir antworten mit Sicherheit!

Ihr Steve Riedel

Diskutieren Sie mit!

Welche Recruiting-Pläne haben Sie für 2009? Wie wichtig sind Ihnen studentische Praktikanten? Oder haben Sie vielleicht Fragen oder Anregungen an Steve Riedel? Erzählen Sie es uns mit Hilfe der Kommentar-Funktion!

Bei der Jobsuche im Internet helfen nicht nur Karriereportale. Auch über die Micro-Blogging-Plattform „Twitter“ ist die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz möglich. Denn ganz Deutschland ist einem Twitter-Fieber verfallen. Darunter auch die Deutsche Bahn. Denn unter http://twitter.com/DBkarriere twittert das Unternehmen aktuelle Einstiegsmöglichkeiten. PRAKTIKUMSFÜHRER.de hat Robindro Ullah, Referent für Hochschulmarketing der Deutschen Bahn, dazu ein paar Fragen gestellt.

PRAKTIKUMSFÜHRER: Herr Ullah, wann und wie ist in Ihrem Unternehmen die Idee entstanden Twitter zu nutzen?

Ullah: Die Idee existierte bereits im Herbst 2008. Grundidee war jedoch Mitarbeiter twittern zu lassen. Dies konnte sich leider nicht durchsetzen lassen, so dass wir hier zunächst die Idee wieder fallen ließen. Erst Ende letzten Jahres kam mir dann der Gedanke, das Unternehmen als Individuum zu begreifen und dessen Aktivitäten im Punkto Karriere zu twittern.

PRAKTIKUMSFÜHRER: Welche Vorteile sehen Sie in der Plattform für Ihr Recruiting?

Ullah: Primär geht es um die Streuung von Karriereinformationen. Twitter ist in diesem Zusammenhang aus unserer Sicht ein guter Träger der Information. Zum einen können wir hier einen Trend nutzen und zum anderen bietet Twitter die Möglichkeit die Informationen zu verfolgen, ohne sich jedes Mal anmelden zu müssen bzw. ohne diese aktiv einzufordern.

PRAKTIKUMSFÜHRER: Wie ist die bisherige Resonanz? Beziehen sich viele Bewerber auf den Micro-Blog?

Ullah: Wir twittern erst seit zwei Monaten. Innerhalb dieser Zeit hat http://twitter.com/DBkarriere noch nicht den Bekanntheitsgrad erreicht, den man bräuchte, um hier von einem Rekrutierungspotential sprechen zu können. Wir müssen hier noch an der Verbreitung dieser Dienstleistung arbeiten. Die Resonanz der aktuellen Nutzer ist jedoch durchweg positiv. Neben aktuellen Stellenanzeigen und Praktika publizieren wir dort auch unsere Events. Wir versuchen, einen echten Mehrwert für die Nutzer zu schaffen.

PRAKTIKUMSFÜHRER: Während manche von Twitter gar nicht genug bekommen können, gibt es Studenten und Absolventen, die noch nie etwas von der Seite gehört haben. Wie wollen Sie Ihren Micro-Blog in Ihrer Zielgruppe bekannt machen?

Ullah: Durch die Möglichkeit, unsere Seite über RSS-Feed zu abbonieren – diesen also unkompliziert in den eigenen Webbrowser zu integrieren- , wird twitter auch für Studenten und Absolventen interessant, die noch keinen Zugang zu der twitter-Gemeinde gefunden haben. Sie können den Dienst also eher passiv nutzen. Diese Zielgruppe sprechen wir aktiv auf Messen und Veranstaltungen an und versuchen den Mehrwert darzustellen, den Sie durch den Micro-Blog haben könnten.

PRAKTIKUMSFÜHRER: Welcher Recruiting-Trend wird sich Ihrer Meinung nach Twitter entwickeln?

Ullah: Das ist schwer zu sagen. Sicherlich wird es immer stärker in Richtung Web 2.0 und dem mobilen Internet gehen. Aber der aktuelle Trend twitter und Web 2.0 und der kreative Einsatz in der Rekrutierung wurde bislang nur von wenigen Unternehmen aufgegriffen und die Möglichkeiten werden derzeit nicht wirklich ausgeschöpft. Hier sind meiner Meinung nach noch potentiale verborgen, an die kaum jemand denkt.

Vielen Dank für Ihre Zeit!

Übrigens: auch PRAKTIKUMSFÜHRER.de und PRAKTIKA twittern! Schauen Sie doch mal rein!

Wie sind Unternehmen im Bereich der Bewerberakquise und Personalauswahl aufgestellt? Welche Suchwege und Auswahlinstrumente nutzen sie mit welchem Erfolg? Wie sichern sie ihre Qualität und welche Zukunftsstrategien haben sie? Diesen und weiteren Fragen geht die zum zweiten Mal von “upo” durchgeführte Befragung “Recruiting Check 2009″ nach.

Die Online-Umfrage erfolgt im März/April 2009 und erfasst den gesamten Personalbeschaffungsprozess. Sie richtet sich an Unternehmen unterschiedlicher Branchen, Größen und Regionen. “Dies wird differenzierte Aussagen über die Rekrutierungspolitik ermöglichen, die den Unternehmen nicht nur allgemeine Vergleichsdaten, sondern Informationen für ihren jeweiligen Wettbewerbsmarkt bieten. Das ist ein echter Mehrwert für das eigene Benchmarking”, meint Dr. Ruth Böck, Geschäftsführerin und Projektleiterin der Studie.

Die Befragten erhalten eine kostenlose Kurzauswertung der Befragungsergebnisse. Die Ergebnisse werden voraussichtlich im Mai 2009 zur Verfügung stehen. Bereits heute können sich Interessenten für die Umfrage registrieren.

Textquelle: upo

Die gegenwärtige Wirtschaftskrise beeinflusst die Arbeit des Personalsektors in besonderer Weise. Sieben von zehn befragten Personalleitern prognostizieren einen Stellenabbau für das Jahr 2009. Zudem erwarten knapp 60 Prozent der Personaler signifikante Veränderungen ihrer Zuständigkeiten und Kernkompetenzen. “Die Krise wird einen grundlegenden Einfluss auf die Wirtschaft nehmen und der HR-Bereich kann ausschlaggebend für deren weiteren Verlauf sein. Um ein Gleichgewicht herzustellen, müssen kurzfristige Marktbedürfnisse an langfristigen Strategien wie zum Beispiel die Talent- und Führungsentwicklung angepasst werden. Das Werben von Talenten gewinnt ebenso an Bedeutung wie die Identifikation effektiver Messgrössen zur Bestimmung des HR-Wertbeitrages an das Unternehmen”, sagt Leonardo Sforza, Leiter Research and EU Affairs bei Hewitt Associates.

Das sind Ergebnisse der Studie “4th HR Barometer. HR Trends and Perspecitves”, die die Personalmanagement-Beratung Hewitt Associates im Auftrag des “European Club for human resources” veröffentlicht hat. Hierzu wurden Angaben der Personalleiter und des Aufsichtsrats von 53 europäischen Konzernen ausgewertet, die zusammen mehr als 3,5 Millionen Menschen beschäftigen.

77 Prozent der befragten Unternehmen sind der Meinung, dass sich die Schwächung der Wirtschaft erheblich auf ihre Geschäftsergebnisse auswirken wird. Um dem entgegenzuwirken, werden die Unternehmen die Produktionskapazitäten verkleinern, die Gesamtzahl ihrer Mitarbeiter reduzieren (72 Prozent), Produktivitätssteigerungen anstreben (70 Prozent) und temporäre Arbeitsverträge auflösen, beziehungsweise diese auslaufen lassen. Darüber hinaus will jedes vierte Unternehmen seine bisherigen Vergütungs- und Anreizprogramme einer strengen Prüfung unterziehen.

58 Prozent der befragten Personalleiter sind der Meinung, dass die HR-Bereiche effizienter arbeiten müssen, 55 Prozent erwarten erhöhte Anforderungen im Bereich Change Management und weitere 47 Prozent im Bereich der Führungskräfte- und der Talententwicklung. Dementsprechend zählen die Personalverantwortlichen die Führungskräfteentwicklung (38 Prozent), die Bindung von Talenten an das Unternehmen (34 Prozent) und die Motivation von Mitarbeitern (30 Prozent) zu ihren Hauptaufgaben für 2009. Im Vergleich zu nur sieben Prozent in 2008 sprechen sich in der aktuellen Studie zudem knapp 30 Prozent der befragten Personalleiter für die Notwendigkeit einer Personalkostensenkung aus. “Das aktuelle HR-Barometer zeigt deutlich, dass sich der Personalbereich neuen Herausforderungen stellen muss. Die Veränderungen sind notwendig, um den Anforderungen der aktuellen Wirtschaftslage gerecht zu werden”, sagt Leonardo Sforza.

Während ein Großteil der befragten Personaler immer noch sehr zufrieden mit seiner Arbeit ist, lässt sich jedoch eine von Jahr zu Jahr zunehmende Unzufriedenheit feststellen. Waren 2008 noch 80 Prozent der teilnehmenden Personaler zufrieden mit ihrem Job, sind es 2009 nur noch 60 Prozent. Diese zunehmende Unzufriedenheit liegt in erster Linie in dem Kostendruck und den veränderten Anforderungen an die Personalverantwortlichen begründet. Den Studienergebnissen zufolge, zieht bereits jeder fünfte Personalleiter einen Funktionswechsel in Betracht.

Textquelle: Hewitt Associates

Die Generation der so genannten Millennials (Generation der nach 1980 geborenen) erwartet, dass ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitern ein optimales Arbeitsumfeld mit modernster Technik bietet. So sind für rund zwei Drittel aller deutschen Schüler und Studenten (65%) die IT- und Kommunikationslandschaft sogar ein entscheidendes Kriterien für die Auswahl ihres Arbeitgebers. Das zeigt die Studie „Millennials vor den Toren“ von Accenture, für die der Managementberatungs-, Technologie- und Outsourcing-Dienstleister 570 Personen in Deutschland, im Alter zwischen 14 und 32 Jahren zu ihren Präferenzen und ihrem Nutzerverhalten im Bereich IT und Kommunikation befragt hat.

Der Studie zufolge arbeitet rund die Hälfte der jungen Berufstätigen (51%) mit Handys und Smartphones. Gleichzeitig werden 41 Prozent der Geräte nicht von der IT-Abteilung ihres Arbeitgebers unterstützt. „Die ‚Millennials’, wie wir sie nennen, wollen sich nicht vorschreiben lassen, womit sie zu arbeiten haben“, sagt Tönnies von Donop, Geschäftsführer des Bereichs System Integration & Technology bei Accenture. „Sie bringen die Technologie ins Unternehmen mit, die sie auch privat überzeugt.“

Ob als Mitarbeiter, Kunden, Geschäftspartner – Millennials erwarten webbasierte Echtzeit-Interaktion und neue Plattformen der internetgestützten Zusammenarbeit. Von Donop zufolge haben viele IT-Verantwortliche den Handlungsbedarf jedoch noch nicht erkannt. In jedem dritten Unternehmen fehlen entsprechende Richtlinien nach Auskunft von Accenture sogar ganz. Eine Folge: Jedem fünften Befragten ist nicht bekannt, ob es ihm von seinem Arbeitgeber untersagt ist, Informationen über Kunden und ihre Arbeit auf Seiten wie Facebook oder in Wikis zu verwenden. Doch selbst in jenen Fällen, wo Richtlinien klar definiert und kommuniziert sind, hält sich nach eigener Auskunft jeder Zehnte nicht daran.

Wie aus der Studie hervorgeht, spiegelt sich Wunsch nach Selbstbestimmtheit im Arbeitsalltag meist nicht wider: Während rund acht von zehn befragten Schülern und Studenten erwarten, dass sie selbst entscheiden können, welchen PC bzw. welches Laptop sie verwenden (82%), ist dies bislang bei nur rund jedem dritten berufstätigen Millennial der Fall. Auch im Hinblick auf die Verwendung von Desktop-Programmen klaffen Wunsch und Wirklichkeit noch deutlich auseinander, demnach drei Viertel der befragten Schüler und Studenten diesbezüglich Wahlfreiheit erwarten, zurzeit jedoch nur dritte Young Professional bei seinem Arbeitgeber eine solche auch besitzt. Hierzu zählt unter anderem die Verwendung so genannter Open Source-Programme und webbasierter Software wie zum Beispiel Google Docs, die rund vier von zehn Befragten derzeit nutzen. Ein weiteres Detail der Untersuchung: Millennials verbringen etwa zehn Stunden ihrer Freizeit pro Woche mit Instant Messaging und Social Networks. Mit E-Mail beschäftigen sie sich nur zwei Stunden. Auch im Job würden die schon beruftätigen Millennials gern mehr über Social Networks und Instant Messaging kommunizieren.

Laut von Donop bietet die Offenheit der jungen Generation gegenüber Webanwendungen und neuen Technologien Unternehmen große Chancen und fördert deren Effizienz und Produktivität, indem beispielsweise mehr Interaktionen und Prozesse internetbasiert und in Echtzeit abgewickelt werden könnten. Als Beispiel nennt Accenture internetbasierte Buchungs- und Bestellsysteme. Die Geschäftsabwicklung werde dadurch günstiger und schneller. In vielen deutschen Unternehmen werden diese Potenziale bisher jedoch nur unzureichend ausgeschöpft: Während in Firmen mit überdurchschnittlichem Umsatz- und Renditewachstum (High Performance-Unternehmen) jeweils rund die Hälfte aller Interaktionen mit Kunden (53%) und Mitarbeitern (52%) schon automatisiert und internetbasiert ablaufen, trifft dies in deutschen Unternehmen im Durchschnitt nur auf rund ein Viertel der Prozesse zu. Berufstätige Millennials jedoch schätzen, dass sich fast zwei Drittel aller Interaktionen mit Kunden webbasiert und automatisiert abbilden lassen (56 Prozent). Eine detaillierte Zusammenfassung der Studie steht hier zur Verfügung.

Bild-und Textquelle: Accenture GmbH

Bei der Ausschreibung offener Stellen gehört das Internet inzwischen zum Standard. 94 Prozent aller Unternehmen in Deutschland suchen per Internet nach neuen Mitarbeitern. Das hat eine repräsentative Umfrage des Hightech-Verbands BITKOM unter 809 Firmen aller Branchen ergeben. Während 59 Prozent aller Unternehmen Online-Jobbörsen nutzen, publizieren sogar die Hälfte der Firmen Stellenanzeigen auf der eigenen Homepage. Ein Viertel annonciert in spezialisierten Online-Stellenbörsen für bestimmte Branchen oder Berufsgruppen. Immerhin ein Fünftel nutzt weitere Online-Dienste, darunter soziale Netzwerke wie Xing oder regionale Internetdienste. „Das Internet ist für die Wirtschaft bei der Personalsuche unverzichtbar geworden“, sagte BITKOM-Präsident Prof. August-Wilhelm Scheer. „Jobsuchende sollten in unterschiedlichen Medien recherchieren und auf eine Online-Bewerbung vorbereitet sein. Viele Unternehmen ziehen heute eine Bewerbung per Internet einer Bewerbung auf dem Postweg vor.“

Die Stellenmärkte in den klassischen Printmedien bleiben aber ein wichtiges Instrument zur Rekrutierung neuen Personals. So suchen 85 Prozent der Firmen Mitarbeiter über Stellenanzeigen in Zeitungen oder Fachmagazinen. Zwei Drittel aller Firmen schalten in den Stellenmärkten von Tages- und Wochenzeitungen Anzeigen, um auf Vakanzen aufmerksam zu machen. Ein Viertel greift auf Fachmagazine zurück, 16 Prozent auf sonstige Printmedien. „Auffällig ist, dass die Unternehmen ihre Stellenanzeigen in aller Regel in mehreren Online- oder Printmedien veröffentlichen “, sagte Scheer. 62 Prozent nutzen drei Medien und weitere 20 Prozent sogar vier unterschiedliche Medien, wenn sie Stellenanzeigen schalten.

Eine untergeordnete Rolle bei der Personalsuche spielen laut der BITKOM-Umfrage die Arbeitsagenturen. Nur 39 der Unternehmen in Deutschland melden freie Stellen der Bundesagentur für Arbeit. In der IT-Branche, die überdurchschnittlich viele hoch qualifizierte Spezialisten nachfragt, melden sogar nur 28 Prozent der Unternehmen offene Stellen an die Arbeitsagentur.

Text- und Bildquelle: BITKOM

Die weltweite Finanzkrise verschärft die Anforderungen an die Unternehmen. Auf der einen Seite werden Personalkürzungen vorgenommen, auf der anderen Seite werden weiterhin Nachwuchsführungskräfte gebraucht um jung zu bleiben. Doch wie ticken die Berufseinsteiger? Worauf legen sie Wert bei der Wahl ihres zukünftigen Arbeitgebers? Dies untersuchte die Studie “Managing tomorrow’s people: Millennials at work – perspectives from a new generation” von PricewaterhouseCoopers (PwC). Befragt wurden über 4.200 Studierende aus 44 Ländern zu Themen wie globaler Arbeitsmarkt, unternehmerische Verantwortung, Arbeitsbedingungen und neue Technologien.

“Unternehmen sollten ihren jüngeren und motivierten Mitarbeitenden die Möglichkeit geben, schon früh in ihrer Karriere wertvolle internationale Erfahrungen zu sammeln”, erklärte Dr. Robert W. Kuipers, Partner HRS Consulting, PricewaterhouseCoopers Schweiz. Denn der Studie zufolge interessieren sich 80 Prozent der Berufeinsteiger für ein berufliches Engagement im Ausland. Dabei steht Englisch mit 83 Prozent erwartungsgemäß an erster Stelle, gefolgt von Französisch mit 19 Prozent und Spanisch mit 14 Prozent.

Auf die Frage, welcher Aspekt bei der Wahl des Arbeitgebers für die ersten fünf Jahre der wichtigste sei, nennt ein Drittel die berufliche Aus- und Weiterbildung. Coaches und Mentoren, die sich beim Karrierestart um die persönliche Entwicklung kümmern, sind für 98 Prozent ein wichtiges Argument bei der Stellensuche. Dieser Punkt wurde dreimal häufiger genannt als beispielsweise Bonuszahlungen. Zudem verlangen Millennials (Generation der nach 1980 geborenen) von ihrem zukünftigen Arbeitgeber explizit ein verantwortungsvolles Verhalten. Befragt nach der Corporate Social Responsibility (CSR) stellen 88 Prozent der Befragten an die Firma gleich hohe Ansprüche wie an sich selbst, und 86 Prozent äußern sogar die Bereitschaft zum Stellenwechsel, falls die CSR-Werte des Arbeitgebers nicht den Erwartungen entsprechen.

Auf einer falschen Einschätzung beruht die Vorstellung, dass jüngere Mitarbeitende schon beim Berufseinstieg an die erste Kündigung denken. Gemäß der Studie gehen drei Viertel der Befragten davon aus, dass sie in ihrer beruflichen Laufbahn nur zwei bis fünf Arbeitgeber haben werden. “Aufgrund der Umfrageresultate scheint es für viele Unternehmen sinnvoll, die derzeitige Rekrutierungspraxis sowie die Förderungsprogramme für Mitarbeitende (‚Talent Management‚) zu überprüfen”, sagt Robert Kuipers. “Es geht darum, die aktuellen Tendenzen richtig zu interpretieren und insbesondere im Lichte des aktuellen Kostendrucks für jüngere Arbeitnehmende attraktiv zu bleiben.”

Text- und Bildquelle: PricewaterhouseCoopers AG

Diskutieren Sie mit!

Überraschen Sie die Ergebnisse der Studie? Wie erklären Sie sich das gesteigerte Interesse an Coaches und Mentoren? Welcher Punkt interessierte Sie am meisten? Erzählen Sie es uns!

Noch bis Mitte Februar können Personaler an einer Umfrage von Alma Mater teilnehmen. Es gilt die aktuellen Gehälter für Hochschulabsolventen zu ermitteln. Die Umfrage dauert 10 Minuten. Alle Teilnehmer bekommen die Ergebnisse nach Abschluss auch kostenfrei zugesand. Klicken Sie hier.

Lutz Altmann ist Geschäftsführer von humancaps consulting Limited. humancaps besetzt Fach- und Führungspositionen in den Bereichen Marketing, Sales, IT und Human Resources vorrangig im Internet-, IT- und Telekommunikationsumfeld. Der ehemalige HR-Manager in der Telekommunikationsbranche und heutige Dozent für Personalmanagement an der FHDW in Bergisch Gladbach befasst sich verstärkt mit der Themenstellung Recruitment und Personalmarketing im Web 2.0.

PRAKTIKUMSFÜHRER: Viele mittelständische Unternehmen beschäftigt das Problem, dass sich begehrte Führungskräfte vorrangig bei großen Unternehmen bewerben. Wie kann Recruiting 2.0 beim „Employer Branding“ hilfreich sein?

Altmann: Recruiting 2.0 erhöht das Bewusstsein für die eigenen Recruiting-Maßnahmen. Deshalb kann es sehr hilfreich dabei sein, die eigene Bekanntheit beispielsweise durch Videos zu erhöhen. Es bietet auch eine Möglichkeit, aktiv auf potentielle Bewerber zuzugehen. Zudem können kleine Schwächen durch Recruiting 2.0 wettgemacht werden. Denn gerade kleine Unternehmen können viel schneller und flexibler im Internet reagieren und sich so positiv darstellen.

PRAKTIKUMSFÜHRER: Das Internet bietet den Unternehmen eine Vielzahl an Möglichkeiten bei der Personal-Suche. Welche sind zu empfehlen und welche nicht?

Altmann: Wir empfehlen gerne Business-Netzwerke wie zum Beispiel „Xing“. Allerdings müssen die Unternehmen bedenken, dass auf solchen Plattformen nicht immer die gesuchten Kandidaten, wie zum Beispiel Ingenieure, zu finden sind. Weitere erfolgreiche Mittel sind Corporate bzw. Recruitment-Blogs, Unternehmensvideos, Bannerschaltung, Google AdWords und Bewertungsplattformen. Zudem ist auch eine eigene Karriere-Website zu empfehlen, da man über die Seiten die direkte Kommunikation mit den Bewerbern aufnehmen kann. Die Firma Unister ist in diesem Zusammenhang als positives Beispiel zu nennen, da die Seite ihre Besucher auf eine einfache und passende Art und Weise anspricht. Vor einem Jahr waren virtuelle Welten wie „Second Life“ ein Hype. Jedoch sollte man bei dieser Option beachten, dass die Oberfläche sehr kompliziert in der Bedienbarkeit ist, und die User die Plattform vorrangig privat nutzen. Als kritisch sehen wir zudem Jobbörsen an, da diese stark überfüllt sind und viele Unternehmen Massenanzeigen schalten. Gerade kleine Unternehmen gehen darin schnell unter.

PRAKTIKUMSFÜHRER: Unternehmens-Bewertungsplattformen wie Kununu.com sind bei Arbeitgebern zum Teil „gefürchtet“. Hat die Oberfläche aber auch Vorteile?

Altmann: Wir haben festgestellt, dass diese Furcht unbegründet ist. Unternehmen sollten Bewertungsplattformen lieber als Chance sehen. Denn gute Bewertungen sind hervorragende Gradmesser für potenzielle Mitarbeiter, da diese einen Einblick in das Unternehmen und dessen Kultur erhalten. Aber auch negative Bewertungen könnten ein Anstoß zur Verbesserung sein. Beispielsweise indem man den Kommunikationsweg öffnet und seine eigene Darstellung neben dem negativen Kommentar veröffentlicht.

PRAKTIKUMSFÜHRER: Für wie wirkungsvoll halten Sie Unternehmensvideos?

Altmann: Für sehr wirkungsvoll! Wichtig ist, dass Atmosphäre und Länge des Videos stimmen. Der Film sollte maximal zwei Minuten dauern, optimal ist circa eine Minute. Wichtig ist außerdem, dass das Video einen allgemeinen Einblick in das Unternehmen gibt. Verwackelte Videos verleihen dem Film Authentizität. Ein gutes Beispiel dafür ist Spreadshirt. Durch das Video entwickelt man ein Gefühl dafür wie es in dem Unternehmen zugeht. Der Film sollte immer auf der eigenen Karriere-Website platziert werden. Für eine gute Verteilung sorgt außerdem die Einstellung auf Plattformen wie Youtube. Ich kann mir gut vorstellen das spannende Unternehmensvideos zukünftig unter Schülern verteilt und empfohlen werden. Wichtig ist, dass die Videos nicht zu groß sind, um sie schnell downloaden zu können.

PRAKTIKUMSFÜHRER: Was kommt nach dem Trend Recruiting 2.0?

Altmann: Ich denke, der Trend Recruiting 2.0 ist noch nicht vorbei. Das Internet ermöglicht uns auf unglaublich schnelle Art und Weise miteinander zu kommunizieren aber diese Kommunikation muss noch besser genutzt werden. Ich könnte mir daher vorstellen, dass der nächste Schritt ein aktives Recruiting 2.0 ist. Bis dahin ist es aber noch ein großes Stück Arbeit.

Vielen Dank für das Interview!

Diskutieren Sie mit!

Was halten Sie vom Recruiting 2.0? Welche Mittel zur Personalbeschaffung sind für Sie effektiv und welche nicht? Erzählen Sie es uns!