Angesichts der aktuellen wirtschaftlichen Lage geraten die deutschen Unternehmen bezüglich ihrer Personalkosten immer mehr in Zugzwang. Dies belegt die aktuelle Umfrage der “s+p Software und Consulting AG“. Dafür befragte das Softwareunternehmen mehr als 350 Personalverantwortliche in ganz Deutschland. Demnach gewinnt vor allem die Problematik der Umstrukturierung und Personalfreisetzung zunehmend an Dynamik. Weit mehr als ein Drittel der deutschen Unternehmen (39 Prozent) bestätigten die steigende Bedeutung dieser Themen. Gleichzeitig rückt das Thema “Personalbeschaffung & Recruiting” weiter in den Hintergrund: Gaben Anfang des Jahres noch 27 Prozent der Befragten an, dieses Thema zukünftig eher zu vernachlässigen, sind es mittlerweile schon 35 Prozent. Weiterhin wichtig bleibt der Themenkomplex “Personalkostenplanung und -controlling”. Mehr als die Hälfte der Personalentscheider (57 Prozent) messen diesem Thema 2009 eine hohe Bedeutung zu und wollen mit mehr Personalkostenplanung der Krise trotzen.

Auch die Investitionen in die eigenen Mitarbeiter werden zukünftig wegen des Kostendrucks der Personalabteilungen geringer ausfallen. Immerhin gab fast jedes achte Unternehmen (12 Prozent) an, dass die Bedeutung von Personalentwicklung und Weiterbildung in 2009 sinken werde. Diese Zahl hat sich im Vergleich zum Januar verdoppelt (sechs Prozent). Ebenfalls sinken wird die Wichtigkeit von Systemen zur Mitarbeiterbindung: Maßen Anfang des Jahres noch 37 Prozent der Betriebe diesem Thema eine steigende Relevanz zu, ist dies aktuell nur noch bei knapp einem Viertel (24 Prozent) der Fall.

Ein weiteres Ergebnis der Umfrage: die Mehrheit der befragten Unternehmen befasst sich vermehrt mit der Flexibilisierung der Arbeit. So wird in knapp zwei Dritteln der Personalabteilungen (64 Prozent) bereits über den künftigen Einsatz flexibler Arbeitszeitmodelle und Arbeitszeitkonten diskutiert. Auch hier ist die Tendenz stark steigend im Vergleich zu 49 Prozent noch im Januar. In punkto Vergütungssysteme setzen die Personaler mittlerweile eher auf Planungssicherheit. Nur noch 29 Prozent gaben an, mehr über variable Systeme nachzudenken. Zu Jahresbeginn waren es noch 40 Prozent.

“Ich kenn da jemanden” – ein Schlüsselsatz bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter, wie nun eine Umfrage des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) ergab. Demnach fand fast ein Drittel der befragten Unternehmen, die letztes Jahr Arbeitnehmer eingestellt haben, die neuen Kollegen über persönliche Kontakte oder die eigenen Beschäftigten. Auf Rang zwei rangiert die Neueinstellung per Stellenanzeige in Zeitungen. Auf diesem Weg traf rund ein Viertel der Arbeitgeber einen passenden Kandidaten. Die Arbeitsagentur oder die Internet-Jobbörsen der Bundesagentur für Arbeit (BA) vermittelten jede sechste Einstellung bei den Befragten.

Aufgrund von anderen Internet-Stellenbörsen konnten die Unternehmen ungefähr jeden zehnten freien Arbeitsplatz besetzen. Die gleiche Trefferquote erreichten Initiativbewerbungen. Jede zehnte Stelle vergaben die befragten Betriebe über diesen Weg an einen Interessenten. Weit abgeschlagen sind dagegen die privaten Arbeitsvermittlungen, interne Stellenausschreibungen und interne Praktika. Auf diese Weise gelang es den Unternehmen nur, für jeden fünfzigsten Arbeitplatz einen neuen Inhaber zu finden. Die Bedeutung der Inserate Arbeitsuchender war sogar noch geringer.

Die Umfrage ergab auch, dass die Betriebe bei der Personalrekrutierung oft mehrere Suchalternativen parallel laufen lassen. So schalten sie z. B. Stellenangebote in der Zeitung und nutzen gleichzeitig die Vermittlungsdienste der Agenturen für Arbeit sowie informelle betriebsinterne Möglichkeiten. Im Einzelnen machten die Arbeitgeber von folgenden Möglichkeiten Gebrauch: Bei 41 % der Neueinstellungen schalteten sie Inserate. In 34 % der Fälle suchten sie neues Personal über eigene Mitarbeiter und persönliche Kontakte. Genauso häufig bemühten sie die Dienstleistungen der Arbeitsagenturen einschließlich der Internet-Jobbörsen der BA. Andere Internetdienste bezogen die Betriebe bei 31 % der Neueinstellungen mit ein. Initiativbewerbungen berücksichtigten sie bei 25 % der Stellenbesetzungen. An der Betriebsbefragung zu den Wegen der Stellenbesetzung beteiligten sich Ende 2008 rund 14.000 Betriebe.

Gezielt passende Mitarbeiter finden und diese Fachkräfte durch effektive Maßnahmen halten. Herausforderungen, die “der arbeitskreis personal marketing (dapm)” in diesem Jahr erstmals mit den “HR Alliance Awards” für erfolgreiche Strategien im Personalbereich auszeichnen will. Der Preis wird in unterschiedlichen Kategorien vergeben, darunter beispielsweise die beste Karriere-Website, die beste Employer Brand Kampagne und das beste Talentebindungsprogramm. Eine Jury aus HR-Fachleuten, Journalisten, Wissenschaftlern und Unternehmensvertretern bewertet die eingereichten Beiträge. Bis zum 30. Juni 2009 können sich noch Unternehmen jeder Größe und Branche an dem Wettbewerb beteiligen.

“Ob internationaler Konzern oder kleine mittelständische Firmen: Wir rufen ausdrücklich alle Unternehmen dazu auf, sich zu bewerben. Und wir sind extrem gespannt, welche innovativen Konzepte der Personalbereich zu bieten hat”, sagt dapm-Vorstandsmitglied Georg Bachmaier und weiter “Zeigen Sie der HR-Branche, was Ihr Unternehmen in diesen Zeiten leisten kann”.

Die Preise werden auf der dapm-Gala vergeben, die anlässlich des ZukunftsForum Personal am 17. September 2009 in München stattfindet. “Diesen Termin sollten sich alle Personalverantwortlichen unbedingt vormerken, denn hier haben sie beste Gelegenheit zum Erfahrungsaustausch. Es wird DIE Veranstaltung des Jahre für alle Personaler”, so dapm-Vorstandssprecher Wolfgang Brickwedde. Weitere Informationen zu den HR Alliance Awards gibt es hier.

Quelle: dapm e. V.

Die Informationstechnologie verändert den Jobmarkt: “Mobile Recruiting” lautet der neue Trend, bei dem Stellenanbieter potentielle Jobkandidaten mit Hilfe von mobilen Endgeräten, wie zum Beispiel Handys, iPhones oder BlackBerrys kontaktieren. So werden unter anderem Jobangebote oder Links zu Jobseiten im Internet via SMS an Interessenten versendet, die sich vorher bei den Jobanbietern registriert haben. Eine neue Recruiting-Revolution mit dem Personalchefs und Headhunter vor allem junge Zielgruppen schnell und direkt ansprechen können.

Die Vorteile des Mobile Recruitings gegenüber herkömmlichen Formen der Personalbeschaffung liegen auf der Hand: Mobile Recruiting ist, zumindest in der Anfangsphase, schneller als jede andere Form der Personalrekrutierung. Zudem ist das Verfahren auf Grund der vorherigen Registrierung der Teilnehmer zielgruppengenauer als beispielsweise Stellenanzeigen in Zeitungen. Wer junge und mobile Menschen einstellen will, erreicht mit Hilfe des Mobile Recruitings schneller die passenden Kandidaten und ist dem Wettbewerb um gutes Personal immer einen Schritt voraus.

Das Mobile Recuiting wird traditionelle Formen der Personalbeschaffung keineswegs verdrängen. Allerdings stellt es eine sinnvolle Ergänzung herkömmlicher Methoden dar. Ein Beispiel aus der Praxis für zielgruppengerechtes Mobile Recruiting bietet der Internetservice Aushilfe-Direkt.de (PRAKTIKUMSFÜHRER berichtete). Dabei handelt es sich um ein Portal, das Auftraggeber und Aushilfen rasch und unbürokratisch zusammenführt. Die Nutzung ist bundesweit möglich und für alle Teilnehmer kostenfrei.

Bei der Jobsuche im Internet helfen nicht nur Karriereportale. Einige Unternehmen rekrutieren inzwischen mit Hilfe von Google-Anzeigen. Ein Trend, dem auch die Münchner SERVICEPLAN Gruppe für innovative Kommunikation GmbH & Co. KG gefolgt ist. PRAKTIKUMSFÜHRER.de hat Sebastian Vogt, Leiter des Recruiting bei SERVICEPLAN, dazu ein paar Fragen gestellt.

PRAKTIKUMSFÜHRER: Herr Vogt, wie ist in Ihrem Unternehmen die Idee entstanden Google aktiv für das eigene Recruiting zu nutzen?

Vogt: Unsere  Recruiting-Strategie mündet in Maßnahmen, die wir an den Orten, den sogenannten “Touchpoints” durchführen, an denen wir unsere Kandidaten für zu besetzende Positionen finden. Das Internet, insbesondere Google ist so ein Touchpoint. Es lag da nahe, mit dem Spezialistenteam für Performance Marketing unserer Agentur Plan.Net eine Search Kampagne zu entwickeln. Das Performance Team hat bereits erfolgreich Recruiting Kampagnen über Google realisiert.

PRAKTIKUMSFÜHRER: Welche Vorteile ergeben sich durch diese Art der Personalsuche?

Vogt: Suchmaschinen verlängern und ergänzen auf ideale Weise unsere bereits eingesetzten Recruitingmaßnahmen. Durch die Angabe von Schlüsselwörtern in der Suchmaschinen-Kampagne können wir unsere Kandidaten genau ansprechen. Wir generieren dadurch Bewerbungen und machen darüber hinaus Serviceplan als Arbeitgebermarke bekannt.

PRAKTIKUMSFÜHRER: Wie sieht es mit den Nachteilen aus? Wie sehen Sie beispielsweise das Preissystem von google oder das nicht zu verhindernde Auftauchen von Konkurrenz-Anzeigen beim Suchwort “Praktikum”?

Vogt: Natürlich erscheinen auf GoogleAdwords auch Anzeigen von Mitbewerbern (ca. 150 Treffer). Um mit den eigenen Anzeigen im sichtbaren Bereich platziert zu sein, muss man bei den Klickkosten entsprechend mitbieten. Die Kosten sind bei Beginn einer Kampagne aufgrund der Mitbewerberdichte entsprechend hoch. Umso wichtiger ist es, eine geplante Kampagne über einen längeren Zeitraum hinweg laufen zu lassen und kontinuierlich zu optimieren. Auf diese Weise wird die Relevanz der Anzeigen für die User erhöht und die Klickkosten im Laufe der Kampagne minimiert. In unserem Fall haben wir es erfolgreich geschafft, unsere Anzeigen permanent zu vernünftigen Klickkosten im sichtbaren Bereich zu platzieren.

PRAKTIKUMSFÜHRER: Wie ist die bisherige Resonanz? Gibt es eine hohe Differenz zwischen Klickraten und Conversion-Rate?

Vogt: Die Resonanz auf unsere SEM-Kampagne ist sehr gut. Das zeigt die sehr gute Entwicklung der Klickraten und der Conversion Rate. Die Entwicklung der Conversion-Rate hängt natürlich immer vom Aufbau des Bewerbungsformulars ab. Viele User, die über GoogleAdwords z.B. auf unsere Praktika stoßen, bewerben sich offline, das heißt klassisch, postalisch mit Bewerbungsmappe. Hier gibt es Synergieeffekte, die sich  nicht genau messen lassen.

PRAKTIKUMSFÜHRER: Mit welchen Click-Kosten müssen Unternehmen rechnen, die Ihrem Beispiel folgen möchten?

Vogt: Angaben zu den Click Kosten können wir nicht machen. Durch das Schalten der Google AdWords Anzeigen kann man relevante Nachfrage zu kalkulierbaren Preisen abschöpfen. Das Budget lässt sich hocheffizient steuern. Im Gegensatz zu vielen anderen Recruitingmaßnahmen lässt sich eine Recruiting SEM-Kampagne kosteneffizient und zeitpunkbezogen steuern.

PRAKTIKUMSFÜHRER: Welche Praxistipps haben Sie für andere Unternehmen? Worauf sollte man bei der Personalsuche mit google unbedingt achten?

Vogt: Eine Kampagne sollte mindestens über einen Zeitraum von 1-2 Jahren laufen. Die “Landingpage” und die Struktur der Ausschreibungen muss mit der Kampagne abgestimmt werden. Dazu ist eine gute und enge Zusammenarbeit zwischen Personalabteilung und SEM-Manager notwendig. Die Kampagne sollte neben generischen Begriffen zum Thema Jobs und Begriffen direkt zu Positionen auch die Unternehmensmarke mit berücksichtigen, um für die Marke als Arbeitgeber entsprechend “Brand Awareness” zu schaffen.

PRAKTIKUMSFÜHRER: Welchen Trend finden Sie neben der Rekrutierung mit google noch interessant?

Vogt: Das Internet entwickelt sich noch mehr als es ohne hin schon ist zu der wichtigsten Recruiting-Plattform. Und das wird sich noch verstärken. Es werden neue Online-Technologien z.B. für Online-Interviews oder für diagnostische Verfahren zur Beurteilung von Kandidaten genutzt. Das Bewegtbild wird mehr und mehr eine Rolle beim Recruiting im Internet spielen. Entscheidend allerdings für den Recruitingerfolg in der Zukunft wird meiner Meinung nach die Pflege der Beziehungen zu Kandidaten und Bewerbern sein. Bewerber landen nicht mehr in einer Datenbank, wie in vielen Fällen heute. Bewerber werden zu Ansprechpartnern, die man vielleicht sogar über ein gesamtes Berufsleben hinweg betreut.

Vielen Dank für Ihre Zeit!

Welche Strategien fahren Personaler in der Krise? Diese Fragen wollte der Personaldienstleister Randstad gemeinsam mit dem Marktforschungsinstitut Innofact beantworten und befragte im März diesen Jahres 302 Personalverantwortliche aus deutschen Unternehmen. Ergebnis: Mehr als 40 Prozent der Befragten bevorzugen demnach Kurzarbeit als Maßnahme zur Arbeitsplatzsicherung. In 24 Prozent der befragten Unternehmen wird diese derzeit bereits angewendet. Qualifizierungsmaßnahmen und Weiterbildungen belegen mit knapp 12 Prozent Platz drei der befürworteten Maßnahmen zum Schutz von Arbeitsplätzen, hinter Zeitkonten- und Überstundenabbau mit gut 22 Prozent. Knapp ein Fünftel der befragten Personalentscheider gaben zudem an, dass Entlassungen und Personalabbau derzeit bereits als Maßnahme angewendet wird, um die Auswirkungen der Krise einzudämmen.

Neben den personalpolitischen Entscheidungen der Unternehmen stehen freiwillige Zugeständnisse der Arbeitnehmer derzeit hoch im Kurs. Mehr als 37 Prozent der befragten Unternehmen schlagen ihren Mitarbeitern vor, die Arbeitszeit freiwillig zu verkürzen, um so Entlassungen zu verhindern. Fast 30 Prozent garantieren Mitarbeitern, die das Unternehmen verlassen, eine Abfindung und knapp 27 Prozent bieten unbezahlten Urlaub an. Auch freiwillige Gehaltskürzungen und die Möglichkeit, ein Sabbatical einzulegen, wurden von den befragten Personalexperten genannt. Eine Nullrunde bei den Gehältern planen jedoch 60 Prozent der Personaler nicht mit ein.

Quelle: Randstad Deutschland

Was ist der nachfolgenden Arbeitsnehmergeneration an einem Arbeitgeber wirklich wichtig? Eine Frage, mit der sich Martin Brübach, Director des Beratungsunternehmens DEGW in München, beschäftigt hat. Dafür befragte er in seiner Studie “Recruiting the next generation”  über 2.000 Studenten aus Deutschland, Österreich und der Schweiz. Nun gab Brübach in einem Interview mit dem Hamburger Abendblatt erste Ergebnisse bekannt. Demnach unterscheiden sich die Anforderungen der Nachwuchsführungskräfte an ihre Arbeitgeber deutlich zu denen früherer Generationen. Flexibilität in Arbeitszeit- und Ort, Wertschätzung sowie soziales Engagement stünden bei den nach 1980-geborenen hoch im Kurs. Ein weiteres Ergebnis der Studie: viele Studenten haben ihren Wert auf dem Arbeitsmarkt noch nicht erkannt. So gaben die meisten Befragten an, noch nichts vom Thema “War for Talents” gehört zu haben. Eine weitere Überraschung: entgegen der weit verbreiteten Meinung können sich viele Nachwuchsführungskräfte vorstellen, auch lange bei einem Arbeitgeber zu bleiben.

Übrigens: Martin Brübach stellt seine Ergebnisse am 4. und 5. Juni beim Human Resources Management Campus 2009 in Bad Bederkesa näher vor.

Weltweit sehen die meisten Unternehmen eher pessimistisch in die Zukunft. 43 Prozent rechnen erst in ein bis zwei Jahren mit einer Besserung der wirtschaftlichen Lage, ein Viertel sogar erst in zwei bis fünf Jahren. Trotzdem planen nur elf Prozent einen aktiven Stellenabbau. Im Gegenteil: 46 Prozent glauben, dass sich der Wettbewerb um die besten Köpfe zukünftig verstärken wird. Das Ergab eine internationale Studie von Stepstone und der Economist Intelligence Unit (EIU). Die Ergebnisse beruhen auf Interviews mit 484 Führungskräften. Dabei stammen 48 Prozent der Befragten aus Unternehmen mit mehr als einer Milliarde US-Dollar Umsatz pro Jahr.

So entdecken derzeit viele Unternehmer neue Chancen, sich durch antizyklisches Rekrutieren qualifizierten Fachkräftenachwuchs ins Haus zu holen. Demnach wollen 42 Prozent der Unternehmen zukünftig verstärkt Fachkräfte ansprechen, die anderenorts freigesetzt wurden. Weitere 27 Prozent wollen die Situation nutzen, ihren Wettbewerbern qualifizierte Mitarbeiter abzuwerben.

Gleichzeitig verstärken viele Unternehmen aber auch ihre Bemühungen, bestehende Mitarbeiter zu halten. 47 Prozent setzen in diesem Zusammenhang auf interne Weiterbildung. Weitere 58 Prozent setzen auf den Ausbau von Aufstiegsmöglichkeiten innerhalb des Unternehmens. Verbesserte Vergütung spielt dagegen eine immer kleinere Rolle: Nur 25 Prozent der Unternehmen setzen auf diese Karte, um Talente zu binden und zu finden – vor einem Jahr taten das noch 35 Prozent.

Quelle: Economist Intelligence Unit (EIU)

Der Trend zum E-Recruiting hat auch den deutschen Mittelstand erfasst. Nicht nur deutsche Großunternehmen bevorzugen Online-Kanäle, um vakante Stellen zu besetzen, auch mittelständische Betriebe setzen mittlerweile verstärkt auf das Internet. So kommen 40 Prozent der Neueinstellungen in deutschen Mittelstandsfirmen über die eigene Unternehmens-Webseite und Online-Stellenbörsen zustande. Dies ergab die Studie “Recruiting Trends im Mittelstand 2009″ des Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universitäten Frankfurt am Main und Bamberg. Dabei wurden 1.000 deutsche mittelständische Unternehmen im Zeitraum zwischen August und Oktober 2008 befragt.

Wie auch bei deutschen Großunternehmen kommunizieren die mittelständischen Betriebe ihre offenen Stellen vermehrt über Internetkanäle. Erstmals wurden 2008 mehr als ein Drittel der Stellenanzeigen über Internet-Stellenbörsen (ein Plus von 4,5 Prozentpunkten im Vergleich zum Vorjahr) veröffentlicht und mehr als sechs von zehn über die unternehmenseigene Webseite (ein Zuwachs von 4,3 Prozentpunkten). Anders als bei den Großunternehmen spielen die Printmedien und die Arbeitsagentur bei den Stellenausschreibungen im Mittelstand noch eine größere Rolle – allerdings ist ihr Anteil rückläufig (Printmedien verlieren 3,0 Prozentpunkte im Vergleich zum Vorjahr – die Arbeitsagentur verliert 8,2 Prozentpunkte an Anteil).

Effizienter und praktischer finden die Mittelständler inzwischen auch die elektronische Bewerbung. So ergab die Studie zum ersten Mal, dass 46 Prozent der Befragten die Bewerbung via E-Mail oder Online-Bewerbungsformular bevorzugen. Zwar gehen im Moment immer noch mehr papierbasierte als elektronische Bewerbungen bei den Unternehmen ein. Doch die Umfrageteilnehmer erwarten, dass Online-Bewerbungen in vier bis fünf Jahren den Bewerbungseingang dominieren werden. Schon knapp die Hälfte der mittelständischen Unternehmen in Deutschland nutzt die Vorteile der elektronischen Bewerbungsunterlagen und behält eingehende Bewerbungen über den Rekrutierungsprozess hinaus. Immer öfter speichern die Unternehmen auch die Profile aktueller und ehemaliger Mitarbeiter für spätere, interne Stellenausschreibungen oder nutzen sie, um den Wiedereinstieg ehemaliger Angestellter – so genannte Boomerang Hires – zu ermöglichen.

Quelle: Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS)

Das ergab eine Studie der Fachhochschule Koblenz in Zusammenarbeit mit dem Markt- und Meinungsforschungsinstitut Psychonomics und der Zeitschrift Personalmagazin. Für die Online-Umfrage wurden 1034 Arbeitnehmer in Voll- und Teilzeit zum Image von Personalmanagern befragt. Dabei gaben nur 37 Prozent der Befragten an, dass die Dienstleistungen der Personalabteilung ihrem Bedarf gerecht würden. Noch weniger, nämlich 34 Prozent, stimmen der Aussage zu, dass die Personalabteilung die Bedürfnisse der Mitarbeiter kennt. Lediglich 26 Prozent fühlen sich von Personalern gut darüber informiert, was an Personalprojekten läuft. Die Studie brachte jedoch auch ein positives Ergebnis. Demnach loben mehr als 70 Prozent der Befragten die Kompetenz der Personalabteilung in der Entgeltabrechnung und Personalverwaltung. Auf die Frage, ob die Abteilung in ihrem Unternehmen einen guten Ruf genieße, antworteten 43 Prozent der Befragten mit “ja” und 21 Prozent mit “nein”.

Quelle:  YouGovPsychonomics AG