Die Informationstechnologie verändert den Jobmarkt: “Mobile Recruiting” lautet der neue Trend, bei dem Stellenanbieter potentielle Jobkandidaten mit Hilfe von mobilen Endgeräten, wie zum Beispiel Handys, iPhones oder BlackBerrys kontaktieren. So werden unter anderem Jobangebote oder Links zu Jobseiten im Internet via SMS an Interessenten versendet, die sich vorher bei den Jobanbietern registriert haben. Eine neue Recruiting-Revolution mit dem Personalchefs und Headhunter vor allem junge Zielgruppen schnell und direkt ansprechen können.

Die Vorteile des Mobile Recruitings gegenüber herkömmlichen Formen der Personalbeschaffung liegen auf der Hand: Mobile Recruiting ist, zumindest in der Anfangsphase, schneller als jede andere Form der Personalrekrutierung. Zudem ist das Verfahren auf Grund der vorherigen Registrierung der Teilnehmer zielgruppengenauer als beispielsweise Stellenanzeigen in Zeitungen. Wer junge und mobile Menschen einstellen will, erreicht mit Hilfe des Mobile Recruitings schneller die passenden Kandidaten und ist dem Wettbewerb um gutes Personal immer einen Schritt voraus.

Das Mobile Recuiting wird traditionelle Formen der Personalbeschaffung keineswegs verdrängen. Allerdings stellt es eine sinnvolle Ergänzung herkömmlicher Methoden dar. Ein Beispiel aus der Praxis für zielgruppengerechtes Mobile Recruiting bietet der Internetservice Aushilfe-Direkt.de (PRAKTIKUMSFÜHRER berichtete). Dabei handelt es sich um ein Portal, das Auftraggeber und Aushilfen rasch und unbürokratisch zusammenführt. Die Nutzung ist bundesweit möglich und für alle Teilnehmer kostenfrei.

Bei der Jobsuche im Internet helfen nicht nur Karriereportale. Einige Unternehmen rekrutieren inzwischen mit Hilfe von Google-Anzeigen. Ein Trend, dem auch die Münchner SERVICEPLAN Gruppe für innovative Kommunikation GmbH & Co. KG gefolgt ist. PRAKTIKUMSFÜHRER.de hat Sebastian Vogt, Leiter des Recruiting bei SERVICEPLAN, dazu ein paar Fragen gestellt.

PRAKTIKUMSFÜHRER: Herr Vogt, wie ist in Ihrem Unternehmen die Idee entstanden Google aktiv für das eigene Recruiting zu nutzen?

Vogt: Unsere  Recruiting-Strategie mündet in Maßnahmen, die wir an den Orten, den sogenannten “Touchpoints” durchführen, an denen wir unsere Kandidaten für zu besetzende Positionen finden. Das Internet, insbesondere Google ist so ein Touchpoint. Es lag da nahe, mit dem Spezialistenteam für Performance Marketing unserer Agentur Plan.Net eine Search Kampagne zu entwickeln. Das Performance Team hat bereits erfolgreich Recruiting Kampagnen über Google realisiert.

PRAKTIKUMSFÜHRER: Welche Vorteile ergeben sich durch diese Art der Personalsuche?

Vogt: Suchmaschinen verlängern und ergänzen auf ideale Weise unsere bereits eingesetzten Recruitingmaßnahmen. Durch die Angabe von Schlüsselwörtern in der Suchmaschinen-Kampagne können wir unsere Kandidaten genau ansprechen. Wir generieren dadurch Bewerbungen und machen darüber hinaus Serviceplan als Arbeitgebermarke bekannt.

PRAKTIKUMSFÜHRER: Wie sieht es mit den Nachteilen aus? Wie sehen Sie beispielsweise das Preissystem von google oder das nicht zu verhindernde Auftauchen von Konkurrenz-Anzeigen beim Suchwort “Praktikum”?

Vogt: Natürlich erscheinen auf GoogleAdwords auch Anzeigen von Mitbewerbern (ca. 150 Treffer). Um mit den eigenen Anzeigen im sichtbaren Bereich platziert zu sein, muss man bei den Klickkosten entsprechend mitbieten. Die Kosten sind bei Beginn einer Kampagne aufgrund der Mitbewerberdichte entsprechend hoch. Umso wichtiger ist es, eine geplante Kampagne über einen längeren Zeitraum hinweg laufen zu lassen und kontinuierlich zu optimieren. Auf diese Weise wird die Relevanz der Anzeigen für die User erhöht und die Klickkosten im Laufe der Kampagne minimiert. In unserem Fall haben wir es erfolgreich geschafft, unsere Anzeigen permanent zu vernünftigen Klickkosten im sichtbaren Bereich zu platzieren.

PRAKTIKUMSFÜHRER: Wie ist die bisherige Resonanz? Gibt es eine hohe Differenz zwischen Klickraten und Conversion-Rate?

Vogt: Die Resonanz auf unsere SEM-Kampagne ist sehr gut. Das zeigt die sehr gute Entwicklung der Klickraten und der Conversion Rate. Die Entwicklung der Conversion-Rate hängt natürlich immer vom Aufbau des Bewerbungsformulars ab. Viele User, die über GoogleAdwords z.B. auf unsere Praktika stoßen, bewerben sich offline, das heißt klassisch, postalisch mit Bewerbungsmappe. Hier gibt es Synergieeffekte, die sich  nicht genau messen lassen.

PRAKTIKUMSFÜHRER: Mit welchen Click-Kosten müssen Unternehmen rechnen, die Ihrem Beispiel folgen möchten?

Vogt: Angaben zu den Click Kosten können wir nicht machen. Durch das Schalten der Google AdWords Anzeigen kann man relevante Nachfrage zu kalkulierbaren Preisen abschöpfen. Das Budget lässt sich hocheffizient steuern. Im Gegensatz zu vielen anderen Recruitingmaßnahmen lässt sich eine Recruiting SEM-Kampagne kosteneffizient und zeitpunkbezogen steuern.

PRAKTIKUMSFÜHRER: Welche Praxistipps haben Sie für andere Unternehmen? Worauf sollte man bei der Personalsuche mit google unbedingt achten?

Vogt: Eine Kampagne sollte mindestens über einen Zeitraum von 1-2 Jahren laufen. Die “Landingpage” und die Struktur der Ausschreibungen muss mit der Kampagne abgestimmt werden. Dazu ist eine gute und enge Zusammenarbeit zwischen Personalabteilung und SEM-Manager notwendig. Die Kampagne sollte neben generischen Begriffen zum Thema Jobs und Begriffen direkt zu Positionen auch die Unternehmensmarke mit berücksichtigen, um für die Marke als Arbeitgeber entsprechend “Brand Awareness” zu schaffen.

PRAKTIKUMSFÜHRER: Welchen Trend finden Sie neben der Rekrutierung mit google noch interessant?

Vogt: Das Internet entwickelt sich noch mehr als es ohne hin schon ist zu der wichtigsten Recruiting-Plattform. Und das wird sich noch verstärken. Es werden neue Online-Technologien z.B. für Online-Interviews oder für diagnostische Verfahren zur Beurteilung von Kandidaten genutzt. Das Bewegtbild wird mehr und mehr eine Rolle beim Recruiting im Internet spielen. Entscheidend allerdings für den Recruitingerfolg in der Zukunft wird meiner Meinung nach die Pflege der Beziehungen zu Kandidaten und Bewerbern sein. Bewerber landen nicht mehr in einer Datenbank, wie in vielen Fällen heute. Bewerber werden zu Ansprechpartnern, die man vielleicht sogar über ein gesamtes Berufsleben hinweg betreut.

Vielen Dank für Ihre Zeit!

Welche Strategien fahren Personaler in der Krise? Diese Fragen wollte der Personaldienstleister Randstad gemeinsam mit dem Marktforschungsinstitut Innofact beantworten und befragte im März diesen Jahres 302 Personalverantwortliche aus deutschen Unternehmen. Ergebnis: Mehr als 40 Prozent der Befragten bevorzugen demnach Kurzarbeit als Maßnahme zur Arbeitsplatzsicherung. In 24 Prozent der befragten Unternehmen wird diese derzeit bereits angewendet. Qualifizierungsmaßnahmen und Weiterbildungen belegen mit knapp 12 Prozent Platz drei der befürworteten Maßnahmen zum Schutz von Arbeitsplätzen, hinter Zeitkonten- und Überstundenabbau mit gut 22 Prozent. Knapp ein Fünftel der befragten Personalentscheider gaben zudem an, dass Entlassungen und Personalabbau derzeit bereits als Maßnahme angewendet wird, um die Auswirkungen der Krise einzudämmen.

Neben den personalpolitischen Entscheidungen der Unternehmen stehen freiwillige Zugeständnisse der Arbeitnehmer derzeit hoch im Kurs. Mehr als 37 Prozent der befragten Unternehmen schlagen ihren Mitarbeitern vor, die Arbeitszeit freiwillig zu verkürzen, um so Entlassungen zu verhindern. Fast 30 Prozent garantieren Mitarbeitern, die das Unternehmen verlassen, eine Abfindung und knapp 27 Prozent bieten unbezahlten Urlaub an. Auch freiwillige Gehaltskürzungen und die Möglichkeit, ein Sabbatical einzulegen, wurden von den befragten Personalexperten genannt. Eine Nullrunde bei den Gehältern planen jedoch 60 Prozent der Personaler nicht mit ein.

Quelle: Randstad Deutschland

Was ist der nachfolgenden Arbeitsnehmergeneration an einem Arbeitgeber wirklich wichtig? Eine Frage, mit der sich Martin Brübach, Director des Beratungsunternehmens DEGW in München, beschäftigt hat. Dafür befragte er in seiner Studie “Recruiting the next generation”  über 2.000 Studenten aus Deutschland, Österreich und der Schweiz. Nun gab Brübach in einem Interview mit dem Hamburger Abendblatt erste Ergebnisse bekannt. Demnach unterscheiden sich die Anforderungen der Nachwuchsführungskräfte an ihre Arbeitgeber deutlich zu denen früherer Generationen. Flexibilität in Arbeitszeit- und Ort, Wertschätzung sowie soziales Engagement stünden bei den nach 1980-geborenen hoch im Kurs. Ein weiteres Ergebnis der Studie: viele Studenten haben ihren Wert auf dem Arbeitsmarkt noch nicht erkannt. So gaben die meisten Befragten an, noch nichts vom Thema “War for Talents” gehört zu haben. Eine weitere Überraschung: entgegen der weit verbreiteten Meinung können sich viele Nachwuchsführungskräfte vorstellen, auch lange bei einem Arbeitgeber zu bleiben.

Übrigens: Martin Brübach stellt seine Ergebnisse am 4. und 5. Juni beim Human Resources Management Campus 2009 in Bad Bederkesa näher vor.

Weltweit sehen die meisten Unternehmen eher pessimistisch in die Zukunft. 43 Prozent rechnen erst in ein bis zwei Jahren mit einer Besserung der wirtschaftlichen Lage, ein Viertel sogar erst in zwei bis fünf Jahren. Trotzdem planen nur elf Prozent einen aktiven Stellenabbau. Im Gegenteil: 46 Prozent glauben, dass sich der Wettbewerb um die besten Köpfe zukünftig verstärken wird. Das Ergab eine internationale Studie von Stepstone und der Economist Intelligence Unit (EIU). Die Ergebnisse beruhen auf Interviews mit 484 Führungskräften. Dabei stammen 48 Prozent der Befragten aus Unternehmen mit mehr als einer Milliarde US-Dollar Umsatz pro Jahr.

So entdecken derzeit viele Unternehmer neue Chancen, sich durch antizyklisches Rekrutieren qualifizierten Fachkräftenachwuchs ins Haus zu holen. Demnach wollen 42 Prozent der Unternehmen zukünftig verstärkt Fachkräfte ansprechen, die anderenorts freigesetzt wurden. Weitere 27 Prozent wollen die Situation nutzen, ihren Wettbewerbern qualifizierte Mitarbeiter abzuwerben.

Gleichzeitig verstärken viele Unternehmen aber auch ihre Bemühungen, bestehende Mitarbeiter zu halten. 47 Prozent setzen in diesem Zusammenhang auf interne Weiterbildung. Weitere 58 Prozent setzen auf den Ausbau von Aufstiegsmöglichkeiten innerhalb des Unternehmens. Verbesserte Vergütung spielt dagegen eine immer kleinere Rolle: Nur 25 Prozent der Unternehmen setzen auf diese Karte, um Talente zu binden und zu finden – vor einem Jahr taten das noch 35 Prozent.

Quelle: Economist Intelligence Unit (EIU)

Der Trend zum E-Recruiting hat auch den deutschen Mittelstand erfasst. Nicht nur deutsche Großunternehmen bevorzugen Online-Kanäle, um vakante Stellen zu besetzen, auch mittelständische Betriebe setzen mittlerweile verstärkt auf das Internet. So kommen 40 Prozent der Neueinstellungen in deutschen Mittelstandsfirmen über die eigene Unternehmens-Webseite und Online-Stellenbörsen zustande. Dies ergab die Studie “Recruiting Trends im Mittelstand 2009″ des Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universitäten Frankfurt am Main und Bamberg. Dabei wurden 1.000 deutsche mittelständische Unternehmen im Zeitraum zwischen August und Oktober 2008 befragt.

Wie auch bei deutschen Großunternehmen kommunizieren die mittelständischen Betriebe ihre offenen Stellen vermehrt über Internetkanäle. Erstmals wurden 2008 mehr als ein Drittel der Stellenanzeigen über Internet-Stellenbörsen (ein Plus von 4,5 Prozentpunkten im Vergleich zum Vorjahr) veröffentlicht und mehr als sechs von zehn über die unternehmenseigene Webseite (ein Zuwachs von 4,3 Prozentpunkten). Anders als bei den Großunternehmen spielen die Printmedien und die Arbeitsagentur bei den Stellenausschreibungen im Mittelstand noch eine größere Rolle – allerdings ist ihr Anteil rückläufig (Printmedien verlieren 3,0 Prozentpunkte im Vergleich zum Vorjahr – die Arbeitsagentur verliert 8,2 Prozentpunkte an Anteil).

Effizienter und praktischer finden die Mittelständler inzwischen auch die elektronische Bewerbung. So ergab die Studie zum ersten Mal, dass 46 Prozent der Befragten die Bewerbung via E-Mail oder Online-Bewerbungsformular bevorzugen. Zwar gehen im Moment immer noch mehr papierbasierte als elektronische Bewerbungen bei den Unternehmen ein. Doch die Umfrageteilnehmer erwarten, dass Online-Bewerbungen in vier bis fünf Jahren den Bewerbungseingang dominieren werden. Schon knapp die Hälfte der mittelständischen Unternehmen in Deutschland nutzt die Vorteile der elektronischen Bewerbungsunterlagen und behält eingehende Bewerbungen über den Rekrutierungsprozess hinaus. Immer öfter speichern die Unternehmen auch die Profile aktueller und ehemaliger Mitarbeiter für spätere, interne Stellenausschreibungen oder nutzen sie, um den Wiedereinstieg ehemaliger Angestellter – so genannte Boomerang Hires – zu ermöglichen.

Quelle: Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS)

Das ergab eine Studie der Fachhochschule Koblenz in Zusammenarbeit mit dem Markt- und Meinungsforschungsinstitut Psychonomics und der Zeitschrift Personalmagazin. Für die Online-Umfrage wurden 1034 Arbeitnehmer in Voll- und Teilzeit zum Image von Personalmanagern befragt. Dabei gaben nur 37 Prozent der Befragten an, dass die Dienstleistungen der Personalabteilung ihrem Bedarf gerecht würden. Noch weniger, nämlich 34 Prozent, stimmen der Aussage zu, dass die Personalabteilung die Bedürfnisse der Mitarbeiter kennt. Lediglich 26 Prozent fühlen sich von Personalern gut darüber informiert, was an Personalprojekten läuft. Die Studie brachte jedoch auch ein positives Ergebnis. Demnach loben mehr als 70 Prozent der Befragten die Kompetenz der Personalabteilung in der Entgeltabrechnung und Personalverwaltung. Auf die Frage, ob die Abteilung in ihrem Unternehmen einen guten Ruf genieße, antworteten 43 Prozent der Befragten mit “ja” und 21 Prozent mit “nein”.

Quelle:  YouGovPsychonomics AG

Bei einem europaweiten Vergleich von Karrierewebsites verschiedener IT- und Hightech-Firmen belegte die Philips Deutschland GmbH den ersten Platz. Das ergab eine Umfrage der schwedischen Unternehmensberatung „Potentialpark“. Diese ließ über 1.900 deutsche Studenten den Online-Karriereteil verschiedener Unternehmen bewerten. So legen Bewerber inzwischen auf eine „emotionale Präsentation“ wert. Eine bloße Auflistung der offenen Stellen genüge nicht mehr, erklärte Studienleiter Julian Ziesing. Während bei der Umfrage vor einem Jahr Bewerber Unternehmen noch stark danach aussuchten, ob sie sich als Sprungbrett eignen und ob sich der Namen gut im Lebenslauf macht, zählten nun Werte wie Sicherheit und Stabilität. Platz zwei und drei der Bewertungen landeten Siemens und IBM. Vorjahressieger SAP musste sich in diesem Jahr mit dem vierten Platz zufrieden geben.

Quelle: Potenzialpark

Welche Herausforderungen bestehen für Unternehmen im Hochschulmarketing 2009?

Als Gründer und Geschäftsführer von PRAKTIKA kann ich auf über zehn Jahre Erfahrung im Bereich Hochschulmarketing und Employer Branding zurückblicken.

Aus meiner Sich gibt es folgende Rahmenbedingungen:

• in den kommenden Jahren werden weniger junge Talente dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen
• nur ca. 180.000 akademische Praktikanten stehen pro Jahr am Markt zur Verfügung
• der Kampf um junge Nachwuchsmitarbeiter und der Mitteleinsatz der Unternehmen wird sich weiter erhöhen
• die Umstellung der Studiengänge auf Bachelor und Master erfordern neue flexible Einsatzmodelle
• Studenten werden Ihr Praktikum und auch das Studium ins Ausland verlegen und stehen somit nicht dem deutschen Markt zur Verfügung – dies Betrifft besondern die Top 10% der Talente
• die Praktikumszeiträume werden kürzer
• das Herauspicken von talentierten Bewerbern aus der Masse wird zur Herausforderung
• es genügt nicht mehr ausschießlich an den umliegenden Hochschulen zu rekrutieren
• Studenten werden lernen Praktikumsangebote sehr genau zu analysieren und zu bewerten, hieraus resultieren Chancen und Risiken für das Arbeitgeberimage
• Über Videostellenanzeigen und Firmenpräsentationen werden Unternehmen präziser und transparenter die Anforderungen an Studenten darlegen
• Im Recruiting werden Spezialisten wie z.B. PRAKTIKA sich immer mehr durchsetzten, Personaler sollten mit diesen Spezialisten in Erfahrungsaustausch treten

Zu diesen einzelnen Punkten werde ich in den zukünftigen Newslettern und in unserem Personaler-Blog jeweils näher eingehen und versuchen, Vorschläge für Ihre Personalarbeit anzubieten.

Mangel an geeigneten und qualifizierten Bewerbern

Auf die oben beschriebene Entwicklung müssen wir von PRAKTIKA ebenfalls reagieren. So haben wir im Dezember 2008 PRAKTIKA ein neues einfacheres Design verpasst. Nun konzentrieren wir uns auf die Hauptfunktionen sowie auf das Transportieren des Arbeitgeberimage. Wir sind der Ansicht, dass die nur ca. 280.000 Absolventen pro Jahr in einigen Jahren wichtige Entscheiderpositionen in der Wirtschaft einnehmen werden. Unsere Erfahrungen zeigen, dass viele Fach- und Führungskräfte sich noch nach Jahren an Arbeitgebermarken aus ihren Studienzeiten positiv oder negativ erinnern.

Neue Art der Stellenausschreibung

Ende 2008 wurde unsere Produktpalette komplett erneuert und enthält jetzt drei Stellenpakete, die jeweils die speziellen Bedürfnisse unterschiedlicher Unternehmensgrößen erfüllen: BASIS, KOMFORT und PREMIUM. Weiterhin wurde unsere Homepage komplett überarbeitet. Das einpflegen von Stellenanzeigen ist einfacher geworden und wird Ihnen Spaß machen. Die aktuellsten Stellenanzeigen werden den Studenten und Absolventen zudem direkt auf der Startseite angezeigt.

PRAKTIKUMSFÜHRER – gestartet

Ab sofort besteht das Angebot von PRAKTIKA nicht mehr nur aus Veröffentlichung von Stellenanzeigen. Zu einem erfolgreichen Recruiting im Hochschulbereich gehört verstärkt die Kommunikation aus den Personalabteilungen.

Ich lade Sie als Personalverantwortlichen ein, Ihre Artikel an unsere Redaktion zu senden. Gern veröffentlichen wir auch Ihre Unternehmensportraits- und Videos oder führen mit Ihnen ein Interview. Den Möglichkeiten sind keine Grenzen gesetzt! Nehmen Sie einfach Kontakt mit uns auf und stellen Sie uns Ihre Fragen. Wir antworten mit Sicherheit!

Ihr Steve Riedel

Diskutieren Sie mit!

Welche Recruiting-Pläne haben Sie für 2009? Wie wichtig sind Ihnen studentische Praktikanten? Oder haben Sie vielleicht Fragen oder Anregungen an Steve Riedel? Erzählen Sie es uns mit Hilfe der Kommentar-Funktion!

Bei der Jobsuche im Internet helfen nicht nur Karriereportale. Auch über die Micro-Blogging-Plattform „Twitter“ ist die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz möglich. Denn ganz Deutschland ist einem Twitter-Fieber verfallen. Darunter auch die Deutsche Bahn. Denn unter http://twitter.com/DBkarriere twittert das Unternehmen aktuelle Einstiegsmöglichkeiten. PRAKTIKUMSFÜHRER.de hat Robindro Ullah, Referent für Hochschulmarketing der Deutschen Bahn, dazu ein paar Fragen gestellt.

PRAKTIKUMSFÜHRER: Herr Ullah, wann und wie ist in Ihrem Unternehmen die Idee entstanden Twitter zu nutzen?

Ullah: Die Idee existierte bereits im Herbst 2008. Grundidee war jedoch Mitarbeiter twittern zu lassen. Dies konnte sich leider nicht durchsetzen lassen, so dass wir hier zunächst die Idee wieder fallen ließen. Erst Ende letzten Jahres kam mir dann der Gedanke, das Unternehmen als Individuum zu begreifen und dessen Aktivitäten im Punkto Karriere zu twittern.

PRAKTIKUMSFÜHRER: Welche Vorteile sehen Sie in der Plattform für Ihr Recruiting?

Ullah: Primär geht es um die Streuung von Karriereinformationen. Twitter ist in diesem Zusammenhang aus unserer Sicht ein guter Träger der Information. Zum einen können wir hier einen Trend nutzen und zum anderen bietet Twitter die Möglichkeit die Informationen zu verfolgen, ohne sich jedes Mal anmelden zu müssen bzw. ohne diese aktiv einzufordern.

PRAKTIKUMSFÜHRER: Wie ist die bisherige Resonanz? Beziehen sich viele Bewerber auf den Micro-Blog?

Ullah: Wir twittern erst seit zwei Monaten. Innerhalb dieser Zeit hat http://twitter.com/DBkarriere noch nicht den Bekanntheitsgrad erreicht, den man bräuchte, um hier von einem Rekrutierungspotential sprechen zu können. Wir müssen hier noch an der Verbreitung dieser Dienstleistung arbeiten. Die Resonanz der aktuellen Nutzer ist jedoch durchweg positiv. Neben aktuellen Stellenanzeigen und Praktika publizieren wir dort auch unsere Events. Wir versuchen, einen echten Mehrwert für die Nutzer zu schaffen.

PRAKTIKUMSFÜHRER: Während manche von Twitter gar nicht genug bekommen können, gibt es Studenten und Absolventen, die noch nie etwas von der Seite gehört haben. Wie wollen Sie Ihren Micro-Blog in Ihrer Zielgruppe bekannt machen?

Ullah: Durch die Möglichkeit, unsere Seite über RSS-Feed zu abbonieren – diesen also unkompliziert in den eigenen Webbrowser zu integrieren- , wird twitter auch für Studenten und Absolventen interessant, die noch keinen Zugang zu der twitter-Gemeinde gefunden haben. Sie können den Dienst also eher passiv nutzen. Diese Zielgruppe sprechen wir aktiv auf Messen und Veranstaltungen an und versuchen den Mehrwert darzustellen, den Sie durch den Micro-Blog haben könnten.

PRAKTIKUMSFÜHRER: Welcher Recruiting-Trend wird sich Ihrer Meinung nach Twitter entwickeln?

Ullah: Das ist schwer zu sagen. Sicherlich wird es immer stärker in Richtung Web 2.0 und dem mobilen Internet gehen. Aber der aktuelle Trend twitter und Web 2.0 und der kreative Einsatz in der Rekrutierung wurde bislang nur von wenigen Unternehmen aufgegriffen und die Möglichkeiten werden derzeit nicht wirklich ausgeschöpft. Hier sind meiner Meinung nach noch potentiale verborgen, an die kaum jemand denkt.

Vielen Dank für Ihre Zeit!

Übrigens: auch PRAKTIKUMSFÜHRER.de und PRAKTIKA twittern! Schauen Sie doch mal rein!