Bei der Jobsuche im Internet helfen nicht nur Karriereportale. Einige Unternehmen rekrutieren inzwischen mit Hilfe von Google-Anzeigen. Ein Trend, dem auch die Münchner SERVICEPLAN Gruppe für innovative Kommunikation GmbH & Co. KG gefolgt ist. PRAKTIKUMSFÜHRER.de hat Sebastian Vogt, Leiter des Recruiting bei SERVICEPLAN, dazu ein paar Fragen gestellt.
PRAKTIKUMSFÜHRER: Herr Vogt, wie ist in Ihrem Unternehmen die Idee entstanden Google aktiv für das eigene Recruiting zu nutzen?
Vogt: Unsere Recruiting-Strategie mündet in Maßnahmen, die wir an den Orten, den sogenannten “Touchpoints” durchführen, an denen wir unsere Kandidaten für zu besetzende Positionen finden. Das Internet, insbesondere Google ist so ein Touchpoint. Es lag da nahe, mit dem Spezialistenteam für Performance Marketing unserer Agentur Plan.Net eine Search Kampagne zu entwickeln. Das Performance Team hat bereits erfolgreich Recruiting Kampagnen über Google realisiert.
PRAKTIKUMSFÜHRER: Welche Vorteile ergeben sich durch diese Art der Personalsuche?
Vogt: Suchmaschinen verlängern und ergänzen auf ideale Weise unsere bereits eingesetzten Recruitingmaßnahmen. Durch die Angabe von Schlüsselwörtern in der Suchmaschinen-Kampagne können wir unsere Kandidaten genau ansprechen. Wir generieren dadurch Bewerbungen und machen darüber hinaus Serviceplan als Arbeitgebermarke bekannt.
PRAKTIKUMSFÜHRER: Wie sieht es mit den Nachteilen aus? Wie sehen Sie beispielsweise das Preissystem von google oder das nicht zu verhindernde Auftauchen von Konkurrenz-Anzeigen beim Suchwort “Praktikum”?
Vogt: Natürlich erscheinen auf GoogleAdwords auch Anzeigen von Mitbewerbern (ca. 150 Treffer). Um mit den eigenen Anzeigen im sichtbaren Bereich platziert zu sein, muss man bei den Klickkosten entsprechend mitbieten. Die Kosten sind bei Beginn einer Kampagne aufgrund der Mitbewerberdichte entsprechend hoch. Umso wichtiger ist es, eine geplante Kampagne über einen längeren Zeitraum hinweg laufen zu lassen und kontinuierlich zu optimieren. Auf diese Weise wird die Relevanz der Anzeigen für die User erhöht und die Klickkosten im Laufe der Kampagne minimiert. In unserem Fall haben wir es erfolgreich geschafft, unsere Anzeigen permanent zu vernünftigen Klickkosten im sichtbaren Bereich zu platzieren.
PRAKTIKUMSFÜHRER: Wie ist die bisherige Resonanz? Gibt es eine hohe Differenz zwischen Klickraten und Conversion-Rate?
Vogt: Die Resonanz auf unsere SEM-Kampagne ist sehr gut. Das zeigt die sehr gute Entwicklung der Klickraten und der Conversion Rate. Die Entwicklung der Conversion-Rate hängt natürlich immer vom Aufbau des Bewerbungsformulars ab. Viele User, die über GoogleAdwords z.B. auf unsere Praktika stoßen, bewerben sich offline, das heißt klassisch, postalisch mit Bewerbungsmappe. Hier gibt es Synergieeffekte, die sich nicht genau messen lassen.
PRAKTIKUMSFÜHRER: Mit welchen Click-Kosten müssen Unternehmen rechnen, die Ihrem Beispiel folgen möchten?
Vogt: Angaben zu den Click Kosten können wir nicht machen. Durch das Schalten der Google AdWords Anzeigen kann man relevante Nachfrage zu kalkulierbaren Preisen abschöpfen. Das Budget lässt sich hocheffizient steuern. Im Gegensatz zu vielen anderen Recruitingmaßnahmen lässt sich eine Recruiting SEM-Kampagne kosteneffizient und zeitpunkbezogen steuern.
PRAKTIKUMSFÜHRER: Welche Praxistipps haben Sie für andere Unternehmen? Worauf sollte man bei der Personalsuche mit google unbedingt achten?
Vogt: Eine Kampagne sollte mindestens über einen Zeitraum von 1-2 Jahren laufen. Die “Landingpage” und die Struktur der Ausschreibungen muss mit der Kampagne abgestimmt werden. Dazu ist eine gute und enge Zusammenarbeit zwischen Personalabteilung und SEM-Manager notwendig. Die Kampagne sollte neben generischen Begriffen zum Thema Jobs und Begriffen direkt zu Positionen auch die Unternehmensmarke mit berücksichtigen, um für die Marke als Arbeitgeber entsprechend “Brand Awareness” zu schaffen.
PRAKTIKUMSFÜHRER: Welchen Trend finden Sie neben der Rekrutierung mit google noch interessant?
Vogt: Das Internet entwickelt sich noch mehr als es ohne hin schon ist zu der wichtigsten Recruiting-Plattform. Und das wird sich noch verstärken. Es werden neue Online-Technologien z.B. für Online-Interviews oder für diagnostische Verfahren zur Beurteilung von Kandidaten genutzt. Das Bewegtbild wird mehr und mehr eine Rolle beim Recruiting im Internet spielen. Entscheidend allerdings für den Recruitingerfolg in der Zukunft wird meiner Meinung nach die Pflege der Beziehungen zu Kandidaten und Bewerbern sein. Bewerber landen nicht mehr in einer Datenbank, wie in vielen Fällen heute. Bewerber werden zu Ansprechpartnern, die man vielleicht sogar über ein gesamtes Berufsleben hinweg betreut.
Vielen Dank für Ihre Zeit!
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