Welche Rechte haben Praktikanten wenn es um das Thema Kündigung geht? Auf welche Konsequenzen muss ich mich gefasst machen? Und wann lohnt sich eine Klage beim Tatbestand „Lohnwucher“ wirklich? PRAKTIKUMSFÜHRER.de hat für Sie Fachanwalt Dr. Martin Römermann, von der Kanzlei Ulrich Weber & Partner GbR aus Berlin zu diesem Thema interviewt.

PRAKTIKUMSFÜHRER: Ein Praktikum ist nicht immer wie man es sich vorgestellt hat. Während manche nur die Pokale des Chefs polieren und Botengänge machen, sind andere völlig überlastet und erledigen den Job eines festen Mitarbeiters. Welche Rechte hat man wenn das Praktikum unzumutbar wird?

Dr. Römermann: § 626 Abs. 1 BGB sieht vor, dass ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist aus wichtigem Grund gekündigt werden kann, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist oder bis zu der vertraglich vereinbarten Beendigung nicht zugemutet werden kann. Je nach Schwere des dem Arbeitgeber vorgeworfenen Fehlverhaltens kann demnach auch ein Praktikant das Praktikum außerordentlich kündigen, ggf. auch ohne vorher eine Abmahnung ausgesprochen zu haben.
Grundsätzlich wird der Praktikant eher berechtigt und ggf. auch verpflichtet sein, den Arbeitgeber vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung abzumahnen. Dementsprechend hat er den Arbeitgeber auf das bestehende Fehlverhalten aufmerksam zu machen und kann die fristlose Kündigung für den Fall der Wiederholung dieses Fehlverhaltens in Aussicht stellen.
Erachtet ein Praktikant eine ihm übertragene Aufgabe für unzumutbar, kann er ggf. auch die unwirksame Arbeitsanweisung zurückweisen und die konkrete Arbeit insoweit verweigern. Schließlich kann und darf er nicht gezwungen werden, unzumutbare Tätigkeiten auszuüben. Er setzt sich damit aber dem Risiko einer Kündigung aus

PRAKTIKUMSFÜHRER: Müssen sich auch Praktikanten an eine Kündigungspflicht halten?

Dr. Römermann: Grundsätzlich ist ein Praktikant besser beraten, das Praktikum offiziell zu kündigen, statt dauerhaft der Arbeit fern zu bleiben. Der jeweilige Arbeitgeber kann zumindest theoretisch den Praktikanten bei Fehlen einer Kündigung oder unwirksamer Kündigung verpflichten, das Praktikumsverhältnis fortzusetzen. Rechtlich durchsetzbar ist dieser Anspruch jedoch am Ende kaum. Ein Arbeitsgericht kann den Praktikanten – wenn überhaupt – verpflichten, für jeden Tag der Nichtaufnahme der Arbeit ein Ordnungsgeld zu zahlen. Praktisch ist diese Konstellation jedoch mehr als unwahrscheinlich. Der Arbeitgeber wird für einen derartigen Prozess Zeit und Geld investieren müssen, was in keinem Verhältnis zu den Arbeiten und den geringen Kosten steht, welche eine Ersatzkraft ggf. verursacht. Es ist daher nicht damit zu rechnen, dass ein Arbeitgeber sich gegen das Fernbleiben ohne Kündigung oder aber die Kündigung des Praktikumsverhältnisses durch den Praktikanten arbeitsrechtlich zur Wehr setzt.

PRAKTIKUMSFÜHRER: Viele Praktikanten werden nach ihrer Kündigung mit unangenehmen Folgen konfrontiert. So weigern sich manche Arbeitgeber, eine Praktikumsbeurteilung auszustellen oder fordern sogar die Vergütung zurück. Welche Konsequenzen sind rechtens?

Dr. Römermann: Die Rückforderung der Vergütung erscheint unter allen rechtlichen Gesichtspunkten ausgeschlossen. Für die geleistete Tätigkeit hat der Arbeitgeber ggf. nach Vereinbarung eine Vergütung gezahlt. Diese kann er unter keinen Umständen zurückfordern.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Praktikanten nach Beendigung des Praktikums eine Praktikumsbeurteilung zu erteilen. Analog dem Anspruch des Arbeitnehmers auf ein Zeugnis hat der Arbeitgeber diese Beurteilung vollständig, wahrheitsgemäß und wohlwollend zu erteilen. Die Erteilung des Zeugnisses selbst ist vor Gericht einklagbar. Über den Inhalt des Zeugnisses wird man ggf. umfangreich streiten müssen.

PRAKTIKUMSFÜHRER: In welchem Fall würde sich eine Klage für einen Praktikanten wirklich lohnen?

Dr. Römermann: Es macht für einen Praktikanten wenig Sinn, seinen Anspruch auf „vertragsgerechte Beschäftigung“ auf dem Gerichtsweg durchzusetzen oder ausführliche Streitigkeiten um den Inhalt einer Praktikumsbeurteilung zu führen. Im Zweifel sollte der Praktikant insbesondere zu Beginn einer Praktikantenverhältnisses eruieren, ob er ausgebildet oder ausgenutzt werden soll und ggf. das Praktikum beenden.

Lohnenswert kann ggf. eine Klage auf höhere Vergütung sein. In einer Entscheidung vom 8. Februar 2008 – 5 Sa 45/07 – hat das LAG Baden-Württemberg beispielsweise entschieden, dass eine Vergütung von nur € 375,00 monatlich sittenwidrig ist, wenn der Ausbildungszweck in einem sechsmonatigen sogenannten Praktikantenverhältnis nicht im Vordergrund steht, sondern der Praktikant gleich einem Arbeitnehmer eingesetzt wird.
Die klagende Praktikantin machte geltend, sie sei nicht als Praktikantin tätig geworden, sondern habe in den einzelnen Projekten als normale Arbeitskraft der jeweiligen Projektleitung zugearbeitet. Abgesehen von der konkreten Entscheidungsbefugnis und der finanziellen konzeptionellen Verantwortung habe sie die gleichen Arbeiten wie die Projektleitung selbst ausgeübt. Die fachspezifischen Kenntnisse waren bei ihr bereits vorhanden. Nach übereinstimmenden Vortrag sollte die Klägerin überhaupt nicht sämtliche Bereiche des Arbeitgebers und damit verbundene Aufgaben und Tätigkeiten kennenlernen. Vielmehr war ihre Tätigkeit von Anfang an fest umrissen und wesentlich eingeschränkt, eine „Ausbildung“ der Praktikantin war somit gar nicht vorgesehen.

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg verwies auf die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht für ein Praktikantenverhältnis und verlangte, dass der Ausbildungszweck im Vordergrund stehen muss (BAG, Urteil vom 13. März 2003 – 6 AZR 564/01 -). Dies bedeutet, dass bei einer Gegenüberstellung der Anteile „Ausbildungszweck“ und „für den Betrieb erbrachte Leistung und Arbeitsergebnisse“ das Erlernen praktischer Kenntnisse und Erfahrungen deutlich überwiegen muss. Die Beklagte habe vornehmlich die bereits bestehenden Kenntnisse der Praktikantin verwertet, statt in einem überwiegenden zeitlichen Umfang der Klägerin praktisches Wissen und spezifische nur in der Praxis erfahrbare Zusammenhänge zu vermitteln. Für diese Arbeitstätigkeit ohne Ausbildung erachtete das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg die monatliche Vergütung von € 375,00 brutto als nichtig und qualifizierte sie als sog. Lohnwucher im Sinne von § 138 Abs. 2 BGB. Damit war die vereinbarte Vergütung von € 375,00 durch eine Vergütung in der Höhe zu ersetzen, die für die vereinbarte Tätigkeit als üblich im Sinne des § 612 Abs. 1 BGB zu sehen ist. Statt € 375,00 konnte die Praktikantin daher monatlich € 2.000,00 verlangen und erhielt den offenstehenden Lohn zusätzlich.
Sehen sich daher Praktikanten zu sittenwidrigen Vergütungen ausgenutzt, weil sie gleiche Arbeiten wie Arbeitnehmer vollbringen, ohne eine Ausbildung zu erfahren, können sie einen Anwalt hinzuziehen, um ihre Ansprüche insoweit gerichtlich durchzusetzen.

Vielen Dank für das Interview!

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